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Boletin Oficial de la Provincia de Zaragoza - Bop Zaragoza, Nº 15, 20/01/2010
CONVENIOS COLECTIVOS Empresa BSH Electrodomésticos España, S.A. Plantas de Montañana
y La Cartuja (antes BSH Balay, S.A.) RESOLUCION de 10 de diciembre de 2009 del
Servicio Provincial de Economía, Hacienda y Empleo por la que se
dispone la inscripción en el registro y publicación del convenio colectivo de la
empresa BSH Electrodomésticos España, S.A., plantas de Montañana y La Cartuja
(antes BSH Balay, S.A.). Visto el texto del convenio colectivo de la empresa BSH
Electrodomésticos España, S.A., plantas de Montañana y La Cartuja (antes BSH Balay,
S.A.) (código de convenio 5002962), suscrito el día 20 de noviembre de 2009 entre
representantes de la empresa y de los trabajadores de la misma UGT, CC.OO. y CSI
(no firman IA-TIB y OSTA), recibido en este Servicio Provincial, junto con su
documentación complementaria, el día 3 de diciembre de 2009, y de conformidad con
lo dispuesto en el artículo 90.2 y 3 del Estatuto de los Trabajadores y Real Decreto
1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, Este
Servicio Provincial de Economía, Hacienda y Empleo acuerda: Primero. - Ordenar su
inscripción en el Registro de convenios colectivos de este Servicio Provincial,
con
notificación a la comisión negociadora. Segundo. - Disponer su publicación en el
BOPZ. Zaragoza, 10 de diciembre de 2009. - El director del Servicio Provincial
de Economía, Hacienda y Empleo, Miguel Angel Martínez Marco. TEXTO DEL CONVENIO
CAPITULO I Preámbulo La misión de BSH Electrodomésticos España, S.A. (BSH E-E) es
la de producir y suministrar electrodomésticos de óptima calidad que garanticen
la máxima satisfacción de sus clientes a costes competitivos, así como la buena
marcha
de la empresa y el bienestar de todos sus trabajadores, actuando bajo criterios
de seguridad y salud laboral, así como de respeto a las condiciones medioambientales.
Las partes asumen que la satisfacción del cliente es el objetivo explícito y
constante de la empresa, que se conseguirá a través de todas las personas que
trabajan en BSH E-E con una actitud de innovación y mejora continua, con el
establecimiento de formas organizativas que mejoren la capacidad de respuesta y
la adaptación a
la demanda. Para alcanzar los objetivos mencionados es necesario el mantenimiento
de un clima de confianza mutua, cooperación y respeto entre todos los integrantes
de la empresa. Para ello manifestamos nuestra intención de que el diálogo sea la
forma de resolución de problemas. Artículo 1.º Ambito del convenio. El presente
convenio colectivo de trabajo tendrá los siguientes: Ambito funcional. Los centros
de trabajo de la empresa BSH E-E (plantas Montañana y La Cartuja en Zaragoza).
Ambito personal. Este convenio afectará a todos los trabajadores de la plantilla
de la empresa, sea cual sea su categoría profesional a todos los efectos. Se
excluye expresamente de su ámbito a los trabajadores a que se refieren el artículo
2.1 a)
y el artículo 1.3 c), del Estatuto de los Trabajadores, al denominado personal
"Exento", así como a los trabajadores contratados en prácticas cuya retribución,
de acuerdo con la facultad que para ello establece el Real Decreto 488/98 que
regula este
tipo de contrato será, para toda la vigencia del mismo, del 85% del salario fijado
en el convenio a la categoría del personal contratado. Son personal "Exento" los
titulares de los puestos a que se hace referencia en el anexo V. A este personal
la
dirección le respetará y garantizará todos los derechos que se deriven del mismo,
excepto los conceptos retributivos que se fijarán individualmente. Ambito temporal.
El presente convenio entrará en vigor al día siguiente de la fecha de firma por
la
comisión negociadora del acta final, de fecha 16 de octubre de 2009, concluyendo
su vigencia el día 31 de diciembre de 2010. Los efectos económicos de los artículos
40 y 41, excepto el concepto de dietas, entrarán en vigor el 1 de enero de 2008.
Art. 2.º Prórroga. De no mediar denuncia, con los requisitos exigidos en el
artículo siguiente, el convenio se entenderá prorrogado de año en año, en sus
propios términos. Art. 3.º Denuncia. Cualquiera de las partes, la empresa a
través de sus
órganos de dirección y los trabajadores a través del acuerdo mayoritario de sus
representantes (comités de empresa y delegados de personal), podrán denunciar el
convenio con un plazo mínimo de tres meses de antelación a la fecha de terminación
de su
vigencia o, en su caso de cualquiera de las prórrogas. El escrito de denuncia
promoviendo la negociación se presentará ante el organismo competente y se dará
traslado del mismo a la otra parte: debiendo contener exposición detallada de las
materias
objeto de su negociación acompañándose certificación del acuerdo adoptado en tal
sentido. Denunciado el convenio en tiempo y forma y vencido el término de su
vigencia seguirá aplicándose provisionalmente hasta que se logre un nuevo acuerdo
que
viniere a sustituirlo o recayera arbitraje o resolución que tenga fuerza de obligar
a las partes. Art. 4.º Revisión. Durante el período de vigencia no se producirá
ninguna revisión, salvo las previstas e indicadas en el presente texto articulado.
Art. 5.º Unidad de convenio. El presente convenio se aprueba en consideración a
la integridad de lo pactado en el conjunto de su texto, que forma un todo relacionado
e inseparable, y a efectos de aplicación correcta será considerado global e
individualmente pero siempre con referencia a cada trabajador en su respectiva
categoría. En el supuesto de que por disposición legal de rango superior se
establezcan condiciones más favorables a las pactadas por cualquier concepto éstas
deberán
considerarse globalmente y en cómputo anual aplicándose las más favorables en esta
consideración anual y global si resultara más favorable para el trabajador. Art.
6.º Obligatoriedad. El presente convenio obliga tanto a la empresa como a la
totalidad de los trabajadores a quienes afecta durante el tiempo de su vigencia
sin que durante éste pueda modificarse por convenio de ámbito distinto. Los
firmantes con la representatividad que ostentan y se han reconocido se comprometen
al
mantenimiento y efectividad de lo que se conviene sin perjuicio de que si cualquiera
incumple las obligaciones que en él se establecen se le reconozca expresamente a
quien resulte afectado por ello el derecho a ejercitar los medios legales de
cualquier naturaleza tendentes a lograr su efectividad. Con carácter subsidiario
al contenido normativo y obligacional del convenio se aplicará el Real Decreto
legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de
la Ley
del Estatuto de los Trabajadores y la derogada Ordenanza de trabajo para la Industria
Siderometalúrgica, aprobada por Orden Ministerial de 29 de junio de 1970, así como
disposiciones concordantes. CAPITULO II Art. 7.º Compensación. Las condiciones
pactadas son compensables en su totalidad con las que anteriormente rigieran por
imperativo legal, jurisprudencial, convenios colectivos, pactos de cualquier clase,
contrato individual, usos y costumbres locales, comarcales, regionales o
autonómicas, o por cualquier otra causa. En el orden económico, para la aplicación
del convenio a cada caso concreto, se estará a lo pactado, con abstracción de los
anteriores conceptos salariales, su cuantía y regulación. Art. 8.º Absorción.
Las
disposiciones legales o pacto o convenio de rango superior futuras que impliquen
variación económica en todos o en algunos de los conceptos retributivos, únicamente
tendrán eficacia práctica si, globalmente consideradas en cómputo anual y sumadas
a
las vigentes con anterioridad al convenio, superan el nivel total de éste. En caso
contrario se consideran absorbidas. Art. 9.º Condiciones más beneficiosas. Se
respetarán las condiciones personales que con carácter global excedan de lo que
aquí
se pacta, manteniéndose, estrictamente "ad personam". Todos los complementos
personales que se pacten a título individual serán no consolidables, salvo que en
la concesión se establezca lo contrario. CAPITULO III Art. 10. Comisión paritaria
del
convenio. Para entender de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación
de este convenio, se establece la comisión paritaria del convenio, constituida por
cinco vocales designados por la empresa y otros cinco por la representación de
los Trabajadores, entre los firmantes que hayan formado parte de la comisión
negociadora del convenio, con sus respectivos suplentes. Presidirá esta comisión
la persona designada de común acuerdo, que actuará de mediador, con voz, pero sin
voto, el
cual tendrá la facultad de convocar las reuniones de dicha comisión a instancia
de cualquiera de las partes, en un plazo máximo de siete días. Los acuerdos o
resoluciones adoptados por voto mayoritario de ambas partes, tendrán carácter vinculante
para las partes. En caso de desacuerdo, se someterá a arbitraje vinculante, cuyo
funcionamiento será idéntico al establecido en el artículo 14 "Clasificación
Profesional". CAPITULO IV Art. 11. Política de empleo. A. Aspectos generales:
La
dirección pondrá en conocimiento del comité de empresa o delegados de personal a
través de las comisiones de sociolaborales de cada planta, las incorporaciones de
personal de la siguiente forma: la última semana de cada mes entregará una previsión
mensual de contrataciones y con anterioridad a cada contratación indicará los
puestos de trabajo a cubrir, los nuevos contratados, las fechas previstas de su
incorporación y el tipo de contrato a realizar, excepto los de los puestos recogidos
en el
anexo VI. Superado el período de prueba, si la empresa desea rescindir un contrato
de trabajo lo participará, si la naturaleza del contrato lo permite, con quince
días de antelación a la fecha de la posible rescisión a la representación de los
trabajadores, que podrá emitir su informe en el plazo de siete días y solicitar
se estudie conjuntamente, antes de que aquélla decida. En la hipótesis de que se
produzca una vacante, cualquiera que sea su origen, durante la vigencia de este
convenio, de personal sujeto al mismo, la dirección podrá amortizar dicho puesto.
Si no se produce dicha amortización, la cobertura de la vacante deberá producir
una nueva incorporación de personal del exterior, bien directamente de la categoría
correspondiente a la vacante, o de categoría inferior, si aquella se cubriera por
concurso interno. Toda persona que haya trabajado en las dependencias de la empresa
en Producción con contrato eventual, en los dos últimos años, tendrá prioridad,
si
lo solicita y los informes internos son favorables, para ser llamada en el futuro
para nuevos contratos eventuales, salvo lo dispuesto en el artículo 25. La
contratación del personal es, en todo caso, facultad de la dirección de la empresa.
A efectos de la duración máxima de los contratos de duración determinada previstos
en el artículo 15.1.b del Estatuto de los Trabajadores; será de aplicación lo
preceptuado en el convenio del sector de la Industria Siderometalúrgica aplicable
a
la provincia de Zaragoza vigente en cada momento o norma que lo sustituya. Comisión
paritaria de empleo. A los efectos de profundizar en la utilización de este tipo
de contratos se acuerda crear una comisión de empleo que estará formada por cinco
representantes de la dirección y cinco representantes de los trabajadores. En
virtud de la potestad que confiere el artículo 15. 1 a) del texto refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores de identificar tareas y trabajos susceptibles
de
ser realizados con contratos de obra y servicio determinado, se podrán formalizar
este tipo de contratos para cubrir todas aquellas tareas o trabajos suficientemente
diferenciados que limitados en el tiempo y de duración incierta, están directa o
colateralmente relacionados con el proceso productivo de la empresa. A título
enumerativo, dichos trabajos o tareas serán: Trabajos específicos de operación en
la mejora de calidad del producto; trabajos concretos de operación de montaje por
peticiones de productos o modelos exclusivos; trabajos de operación en preseries
y pruebas de producto; puesta en marcha de nuevas líneas de instalaciones productivas
o introducción de productos y/o modelos. La problemática de este tipo de
contratos será tratada conjuntamente entre la dirección de la empresa y el comité
de cada planta, atendiendo a los momentos en los que se produzca la necesidad de
utilizar este tipo de contratación En relación al sistema especial de jubilación
anticipada a los 64 años, recogido en el Real Decreto 1994/1985, de 17 de julio,
se acuerda que los trabajadores al cumplir 64 años podrán voluntariamente acogerse
a este sistema de jubilación anticipada, siendo esta decisión vinculante para la
dirección de la empresa. Los trabajadores que deseen jubilarse de acuerdo con
este sistema deberán comunicarlo a la dirección de la empresa con una antelación
mínima de treinta días naturales respecto a la fecha que cumplan 64 años. A salvo
de lo
establecido en el párrafo anterior; para todos los trabajadores de la plantilla,
sin excepción alguna, la jubilación será obligatoria a los 65 años, siempre y
cuando el trabajador acredite cumplir los requisitos legales para acceder a dicha
jubilación. B. Plus de permanencia: A partir de la entrada en vigor del convenio,
comenzará a percibirse el Complemento Plus de Permanencia establecido en el artículo
40.15 a partir del mes natural completo siguiente al que se alcancen los doce
meses continuados o alternos de trabajo en la misma. Dicho período de doce meses
se computará sumando todos los períodos trabajados desde el día 1 de enero de 1996,
excepto los correspondientes a las vacaciones de verano. Estos tan sólo serán
tenidos en cuenta en el supuesto de que hubiera un contrato anterior preexistente
o posterior. C. Contratación a través de empresas de trabajo temporal: La empresa
renuncia durante la vigencia del convenio al uso de las empresas de trabajo
temporal, salvo para producción no programada, y salvo para sustituir a personas
de la plantilla en situación de ausencia de corta duración y que no represente
incremento de la misma, cualquiera que sea el origen de la misma. D. Contratación
eventual: Se establece por ambas partes como cifra necesaria y adecuada para hacer
frente a las oscilaciones de la demanda la de 175 contratos de MOD eventuales por
circunstancias de la producción; de tal manera, que si es superada en media anual
esa cifra durante los años 2004, 2005, 2006 y 2007 deberá procederse a la concertación
de contratos indefinidos en la cifra que esa media sea superada a año vencido,
siempre que las necesidades productivas lo hicieren necesario. No serán incluidos
en ningún caso en dicho cálculo los contratos de relevo, sustitución por jubilación
anticipada, los realizados en los períodos de vacaciones, ni los de sustitución.
Tanto en cuanto a la realización de estos nuevos indefinidos como en los contratos
de relevo, será respetado mayoritariamente el criterio de la antigüedad en la
empresa de los trabajadores, a salvo de lo establecido en el artículo 11 A. En
caso de fallecimiento del trabajador jubilado anticipadamente (convenio 2003-2007),
se
asegurará al sustituto el mantenimiento en la empresa por el período restante de
su contrato inicial. E. Rejuvenecimiento de plantilla: Durante la vigencia del
presente convenio, si las necesidades organizativas y de producción lo hicieran
posible,
la dirección de la empresa podrá aplicar el sistema de jubilación parcial en los
términos establecidos en la Ley de referencia. F. Reorganización del tiempo de
trabajo: Flexibilidad: -Siete días al alza o a la baja para toda la plantilla.
-Recuperación: bien en sábados mañana al 130% de compensación económica o en tiempo,
bien con prolongación de la jornada diaria con la misma compensación (el sistema
de recuperación, en sábado o ampliación de jornada, se acordará en cada planta).
Las jornadas de recuperación en fin de semana sólo podrán realizarse en turnos de
sábado mañana, siendo el máximo de los mismos a lo largo del año de 7 a nivel
individual, no utilizándose esta posibilidad al alza durante los meses de Julio
y Agosto,
días de Fiestas del Pilar, festivos de Semana Santa y festivos de Navidad, ni si
el viernes inmediatamente anterior o el lunes inmediatamente posterior sea festivo
y/o puente. -Vacaciones: Tres semanas en verano (julio y/o agosto). Una semana
en
Semana Santa, verano o Navidad. 24 y 31 de diciembre. Resto de los días y de
exceso de calendario a disposición de la dirección de la empresa (podrían señalarse
los puentes). Los días de la semana de vacaciones que caigan en festivo se añadirán
como días de exceso a disposición de la dirección. Previa autorización del
responsable del área y en función de las necesidades de producción, se podrá hacer
uso del crédito horario a favor del trabajador para necesidades personales. Los
días de
distribución irregular de la jornada anual a la baja suponen un crédito de horas
a favor de la empresa. Las recuperaciones sirven para regularizar ese crédito.
A fin de reducir lo máximo posible la realización de horas extraordinarias, cualquier
exceso de jornada diaria realizada por un empleado mientras exista un crédito de
horas a favor de la empresa irá cargada, con el valor de hora extraordinaria,
contra el crédito de horas. En este último caso, la decisión de prestación del trabajo
corresponderá al trabajador. Preavisos y plazos de recuperación de la flexibilidad:
-El plazo para la recuperación de la flexibilidad se amplia desde 2009 al 30 de
abril del año siguiente a su aplicación. En 2010 se ampliará hasta el 31 de mayo.
-El plazo de preaviso para los días de exceso de vacaciones será de un mes. -El
plazo de preaviso para la cuarta semana de vacaciones será de un mes. -El plazo
de preaviso de aplicación de flexibilidad será de diez días naturales. Si no se
respetara este plazo de preaviso quedará sin efecto. -El plazo de preaviso de
fijación de los días de exceso de calendario será de siete días naturales. -No
existiendo plazo alguno para los días de libre disposición para dirección, tal
como se
viene aplicando hasta ahora. Funciones: La comisión de flexibilidad de cada planta
tendrá las siguientes competencias: -Se reunirá previo a la aplicación de los
criterios de flexibilidad y siempre que lo solicite una de las partes. -Se aportará
por la dirección como mínimo la siguiente documentación: Necesidades justificativas
de aplicación de flexibilidad. Listado de personas afectadas y días de aplicación.
Por carácter de urgencia la comisión podrá modificar los plazos de preaviso.
Art. 12. Ingresos. Los ingresos del exterior se realizarán como norma general en
las categorías inferiores de cada grupo profesional, salvo aquellas vacantes que
se produzcan en puestos de mando o para cuyo ejercicio se exija una singular confianza
y responsabilidad, que figuran en el anexo VI, y que serán cubiertas directamente
por la dirección de la empresa, bien con personas de la plantilla o bien con
personal del exterior. No obstante lo dispuesto en el apartado anterior, se reconoce
el
derecho preferente a ocupar plazas en la categoría de ingreso, como trabajadores
fijos, en favor de quienes hubiesen desempeñado funciones de carácter eventual o
interino; ello siempre a salvo de lo establecido en el artículo 25. Las vacantes
en
los puestos de Ordenanza, Porteros y Vigilantes, atendidas sus especiales
características, serán asimismo cubiertas directamente por la dirección de la
empresa, procurando reservar las mismas para aquellos de la plantilla cuya capacidad
en el
trabajo haya disminuido por accidente, enfermedad u otras causas. Art. 13. Período
de prueba. Los ingresos de personal se realizarán a prueba, que será de: -No
cualificados y especialistas: Quince días. -Cualificados, administrativos y técnicos
no titulados: Tres meses. -Titulados superiores y de grado medio: Doce meses.
Durante el transcurso del período de prueba cualquiera de las partes podrá solicitar
la rescisión de la relación laboral, debiendo preavisar en el plazo siguiente:
-Cualificados, administrativos y técnicos no titulados: Quince días. -Titulados
superiores y de grado medio (exentos): Tres meses. No podrá exigirse ningún tipo
de indemnización por la mencionada rescisión, excepto la derivada del incumplimiento
del preaviso correspondiente, en cuyo supuesto se deducirán o abonarán los días
de retraso en el aviso en la liquidación de finiquito. Una vez agotado el período
establecido, no se incluirá período de prueba alguno en los contratos de especialistas
y no cualificados en sucesivas renovaciones. Art. 14. Clasificación profesional.
Es función de la dirección designar la categoría profesional que corresponda a
cada puesto de trabajo. Para conocer de las reclamaciones que puedan generarse
en esta
materia, se crea una comisión paritaria compuesta por tres miembros de la
representación de los trabajadores, y tres miembros de la dirección de la empresa,
que se reunirá al menos dos veces al año (junio, diciembre). Dicha comisión tendrá
las
siguientes competencias: Recibir información de la categoría profesional asignada
por la dirección a los puestos que puedan crearse en el futuro. Conocer y resolver
sobre las reclamaciones de clasificación profesional que cualquier trabajador
acogido al convenio pueda presentar. En el supuesto de que no existiera acuerdo
en la comisión paritaria en los casos de reclamaciones que puedan presentarse
conforme al punto anterior, se someterá la decisión de la comisión al correspondiente
arbitraje, que será vinculante tanto para la dirección de la empresa, como para
la representación de los trabajadores, así como para la persona afectada por la
nueva asimilación o reclamación presentada. Dicho arbitraje funcionará de la siguiente
manera:
Cada una de las partes de la comisión paritaria propondrá un árbitro. Los dos
árbitros así nombrados deberán nombrar un tercero en el plazo de quince días. En
el supuesto de que en dicho período no se pongan de acuerdo, cada uno de ellos
propondrá el nombre de una persona, y los dos así nominados serán sometidos al
presidente/mediador del convenio, quien decidirá de entre los dos el que se
incorporará como tercer miembro del tribunal de arbitraje. Los trabajadores que
decidan
presentar reclamación por clasificación profesional podrán optar por una de las
siguientes fórmulas: a) Ante la comisión de clasificación, con su consiguiente
arbitraje. b) Ante la jurisdicción competente. Art. 14 bis. Nueva clasificación
profesional. Se acuerda crear una comisión paritaria compuesta por cinco personas
de cada una de las partes firmantes de este convenio, representantes de la dirección
y representantes de los trabajadores, que abordará a partir de la firma de este
convenio el desarrollo implantación y adaptación en la empresa de un nuevo sistema
de clasificación profesional, y cuyo acuerdo pasará a formar parte del convenio
colectivo de BSH E-E de las factorías de La Cartuja y Montañana en el momento que
estuviera finalizado. Art. 15. Ascensos. Las vacantes que se produzcan en la
plantilla, y las promociones que la dirección considere necesarias para el normal
desarrollo de la actividad de la empresa, excepto aquellas que corresponden a puestos
para los que anteriormente se ha indicado el derecho de la dirección a ser cubiertos
directamente por ésta, se cubrirán por medio de la realización de concurso-oposición,
pudiendo concurrir el personal fijo de plantilla. Reglamento: 1.
Convocatoria: Dirección de personal convocará el concurso-oposición con una
antelación mínima de quince días a la fecha de la realización de las pruebas. En
aquellos casos en los que, por existir una previsión de la necesidad de cubrir uno
o varios
puestos, se pueda realizar, la empresa publicará, siempre con carácter de previsión
y sin que esté obligada a cubrirlos, dicha previsión con la mayor antelación
posible. Los avisos de las convocatorias incluirán los siguientes puntos:
-Categoría del puesto -Número de plazas. -Procedimiento de presentación de
candidaturas. -Requisitos necesarios para el puesto. -Preferencia a cubrir el
puesto por aquellos trabajadores de categoría inmediata inferior a la que corresponde
al
puesto. -Duración del período de prueba. Al objeto de cubrir el puesto con la
mayor rapidez posible, se realizará una única convocatoria de carácter general
para todos los trabajadores fijos de la empresa, teniendo, en cualquier caso, preferencia
a ocupar la plaza los empleados de categoría inmediata inferior sobre aquellos de
igual categoría o equivalente, o de superior categoría a la del puesto que se
trate. Los puestos que queden desiertos por el procedimiento de concurso-oposición
se
cubrirán por contratación o designación libre. En este caso la empresa estudiará,
antes de recurrir a la búsqueda de profesionales en el exterior, si entre el
personal con contratos temporales o eventuales, existe alguna persona que cumpla
con los
requisitos del puesto, tanto personales como profesionales. 2. Constitución del
tribunal: Los tribunales para intervenir en las calificaciones de las pruebas
estarán constituidos por: -Un vocal designado por la empresa. -Un vocal designado
por el
comité de empresa. -Un vocal designado entre la estructura del departamento en
el que surge la vacante. 3. Período de prueba: A no ser que se especifique algo
en contrario en el aviso del concurso-oposición, existirá un período de prueba
para la
persona que vaya a ocupar el puesto a que se refiere dicho concurso. Durante dicho
período de prueba mantendrá su categoría profesional anterior, percibiendo el
sueldo de la categoría del puesto a cubrir. Si no supera dicho período de prueba
quedará con su categoría anterior y remuneración, ocupando un puesto de la misma
categoría, en cuyo caso la vacante será ocupada por el siguiente candidato que
haya superado el concurso, en caso de no haberlo, la vacante se cubrirá por contratación
o designación libre por parte de la dirección de la empresa. 4. Para cualquier
ascenso en igualdad de condiciones cubrirá la vacante el candidato que reúna las
preferencias siguientes: -Personal de la misma sección. -Personal de la misma
dirección. -Personal del mismo centro de trabajo. -Mayor antigüedad en la empresa.
5. No se podrá presentar a un concurso-oposición aquel empleado que haya sido
promocionado por medio de concurso-oposición, a una plaza de categoría inmediata
inferior a la convocada en el período de nueve meses anteriores a la fecha de
convocatoria del nuevo concurso. 6. Exámenes: A) Se establecen los siguientes
tipos de pruebas, cuya aplicación en los concursos se especificará en cada convocatoria:
-Pruebas de conocimientos básicos. De carácter selectivo, siendo imprescindible
obtener la calificación de "apto" para poder presentarse a las demás pruebas.
-Pruebas teóricas. -Pruebas prácticas. B) Baremo de calificaciones: En la calificación
de los concursos se utilizará el siguiente baremo de puntuaciones máximas: a)
Pruebas y puntuación máxima: P. Teóricas: 35 puntos. P. Prácticas: 45 puntos.
b) Formación: En este apartado se considerará el haber obtenido diplomas de aprovechamiento
en los cursos de formación establecidos por la empresa o diplomas reconocidos por
el Ministerio de Educación y Ciencia o el INEM; en estos dos últimos casos no deben
ser enseñanzas regladas (primaria, ESO, la denominada formación profesional, etc.)
ni enseñanzas a distancia y deben estar en relación con la especialidad de la
vacante. Por cada 60 horas lectivas cursadas con diploma de aprovechamiento, hasta
un máximo de 360 horas: 2,5 puntos. Por cada 60 horas lectivas adicionales cursadas
con diploma de aprovechamiento, hasta un máximo de 300 horas: 1 punto. CAPITULO
V Art. 16. Organización del trabajo. En materia de organización del trabajo, la
dirección de la empresa tendrá, en todo caso, las facultades que le confiere la
legislación vigente. Entre otras, son facultades de la dirección de la empresa:
-Adoptar nuevos métodos de trabajo. -Valorar las tareas y los puestos de trabajo.
-Realizar los cronometrajes que sean necesarios. -Establecer y cambiar los puestos,
horarios y turnos de trabajo, a cuyos efectos: El comité de empresa deberá ser
informado por la dirección con cuatro semanas de antelación, si se trata de
modificaciones que afecten a la totalidad de la plantilla y con dos semanas si el
ámbito es de
planta o sección, no requiriéndose comunicación alguna si es individual. La
comunicación a los afectados se hará con una semana de antelación, salvo que se
trate de personal voluntario, que no generará ningún plazo de preaviso ni a las
personas
concretamente afectadas ni al comité dé empresa. En el supuesto de horarios sólo
regirán estos plazos en el caso de que se superen los límites de cambio de los
horarios especiales que se establecen más adelante, en caso contrario serán de
aplicación los plazos allí establecidos. Los plazos recogidos en los párrafos
anteriores serán de aplicación para establecer un tercer turno de trabajo de noche,
en producción. En caso de ampliación regirán los plazos de comunicación individuales.
Asimismo, la dirección, con la misma comunicación a la representación de los
trabajadores y a los interesados mencionada anteriormente podrá establecer un
cuarto turno que podrá afectar a: -Servicio de Mantenimiento. -Producción: Máquinas
e
instalaciones de las secciones de mecánica y recubrimientos, siempre y cuando ya
estuvieran cubiertos los turnos de lunes a viernes de dichas secciones productivas
ello con independencia de lo establecido en el artículo 16 bis para turno especial
de
fines de semana, en el que las personas de plantilla actual que deban dar apoyo
al personal de nueva contratación, lo podrán hacer en cualquier tipo de actividad
productiva. De forma que se cambien los cinco días de trabajo a la semana, trabajando
de martes a sábados; ambos inclusive, o de miércoles a domingos, siempre en jornada
de mañana. En la comunicación a la representación de los trabajadores, a que se
hace referencia en los párrafos anteriores, deberán incluirse las razones técnicas,
organizativas o de producción que justifiquen la decisión de la dirección, el
número de trabajadores afectados, así corno la duración. La dirección convocará
a una comisión compuesta por el presidente, el secretario y un miembro de cada uno
de los
sindicatos que componen el comité de empresa del centro de trabajo afectado cuando
sea éste el ámbito y si afecta a la totalidad de la plantilla a una comisión con
la composición apuntada por cada centro de trabajo; y se reunirán no antes de los
tres días ni después de los seis a partir de la fecha de la entrega de la comunicación
antes mencionada a fin de discutir la propuesta ya comunicada. En el plazo de una
semana a partir de la reunión, la representación de los trabajadores podrá
remitir a la dirección de la empresa su informe sobre la propuesta debatida, para
que sea analizada por ésta antes de la decisión final que tomará la dirección.
Igualmente, la dirección podrá establecer horarios especiales de trabajo a
determinadas secciones o personas comunicándolo con cuatro días laborables de
antelación a la representación de los trabajadores como a los afectados. Debe
entenderse como
horario especial aquel que produzca un cambio sobre los horarios normales de un
mínimo de 1 hora y un máximo de 3 horas, y una duración superior a veinte días.
En todos los casos, (creación, modificación y supresión tanto de horarios como
de turnos
y en especial tercer cuarto turno y horarios especiales, etc.), si se trata de
personal voluntario, las comunicaciones, a las que se hace referencia en los
párrafos anteriores, se harán sin plazo de preaviso. En todos los casos, en primer
lugar se
intentará cubrir el tercer o cuarto turno con voluntarios, así como con la creación
de empleo neto. Se establece para el cuarto turno una compensación por todos los
días de duración de dicho turno, para las personas afectadas, del 15% sobre el
salario real si los días de trabajo fueran semanalmente de martes a sábados, y del
20% del salario real si dichos días de trabajo fueran semanalmente de miércoles
a domingo. La compensación para todos los días de duración de los horarios especiales
para las personas afectadas será del 12% sobre el salario real. Los relevos por
necesidades personales salvo voluntarios, sólo podrán establecerse a partir de 45
minutos del inicio de la jornada y antes de la media hora del final de la misma.
En
la hipótesis de que se produzca traslado entre los distintos centros de trabajo
de Zaragoza, a los afectados se les preavisará con un mínimo de cuatro días naturales
de antelación a la de su fecha de incorporación al nuevo centro. Los
representantes de los trabajadores respetarán cuantos pactos acuerden a título
individual los trabajadores y la dirección de la empresa acerca de las condiciones
de jornada. (Siempre y cuando estos acuerdos no vayan en contra de la legislación
vigente) Art. 16 bis. Turno especial de fines de semana. La dirección tendrá la
posibilidad de crear un turno especial, al margen de los ya existentes recogidos
en el artículo 16 del convenio, para trabajar los viernes, sábados, domingos y
lunes en
cualquier tipo de actividad productiva con personal de nueva contratación. Las
personas de la plantilla actual que, para dar apoyo al personal de nueva contratación,
tengan que trabajar en sábado y domingo, lo podrán hacer en cualquier actividad
productiva, y serán elegidos siempre entre voluntarios, aplicándoseles, en este
caso, el plus establecido en el artículo 16 para el cuarto turno de trabajo. El
personal de nueva contratación, en tanto en cuanto esté adscrito a este turno especial
de viernes, sábado, domingo y lunes, tendrá las condiciones salariales normales
del convenio, sin que les sean de aplicación los pluses establecidos en el mencionado
artículo 16 del convenio. Si por alguna disposición legal se regulasen horas
mínimas de trabajo efectivo a tiempo parcial para tener los mismos derechos que
da la cotización por trabajo a tiempo completo, los turnos especiales de fin de
semana tendrán la jornada mínima que se pudiese establecer en tal disposición.
Art. 17.
Concepto de actividad. Actividad normal es la equivalente a la que desarrolla un
hombre normalmente constituido, en condiciones normales, con una habilidad normal
y un esfuerzo también normales, para recorrer en una hora 5 kilómetros, en un terreno
llano y sin obstáculos, tiempo de recuperación incluido. Mientras que en esta
empresa esté establecido el sistema "Bedaux" se fija como actividad mínima exigible
o normal la de 60 puntos/hora y como actividad máxima 80 puntos. Art. 18. Actividades
pactadas. Se fija como actividad pactada la de 75 puntos/hora en el sistema Bedaux.
Si existiera algún puesto en el que hubiera discrepancia sobre el tiempo fijado,
se analizará el mismo por la comisión paritaria de Primas de cada planta
productiva, formada por 4 miembros de la representación de los trabajadores y 4
miembros de la dirección, que se reunirá como mínimo una vez al mes, y cuyas
decisiones serán vinculantes. En caso de desacuerdo, se levantará acta del mismo,
remitiéndose ésta a la autoridad laboral, en orden a solicitar la intervención de
técnicos que resuelvan las discrepancias surgidas. La empresa no planteará
incrementar la actividad en lo sucesivo por encima de los 75 puntos/hora Bedaux.
Art. 19.
Jornada. Para la vigencia del convenio 2008-2010 se establece como jornada de
trabajo, para todo el personal de la plantilla la de 1.744 horas efectivas al año.
Los dos días de libre disposición de la empresa (convenio 2003-2007) no precisarán
de
ningún plazo de preaviso. El devengo, pago y disfrute de estos días será el mismo
que el de los días de vacaciones. El número de horas de presencia en cómputo
anual, será el resultado de sumar a las horas efectivas el tiempo correspondiente
a la
parada para comer, marcajes de control u otros que se establezcan por disposiciones
legales o pactos. Para el personal que trabaja a turnos, mañana, tarde y noche,
el 1/4 de hora de descanso de bocadillo tendrá la consideración de trabajo efectivo,
a efectos del cumplimiento de la jornada establecida anualmente. La jornada
efectiva de trabajo en cualquiera de sus modalidades se computará de modo que,
tanto al comienzo como al final de la jornada diaria, el trabajador se encuentre
en su puesto
de trabajo. Tanto al comienzo como a la finalización de la jornada de trabajo,
todo el personal procederá a cumplimentar obligatoriamente los registros o controles
manuales, mecánicos o informáticos de entrada y salida del trabajo. Art. 20.
Calendarios, vacaciones, horarios y horas extraordinarias. 1. Calendarios: En
razón de las características diferenciales de los distintos centros y secciones
de trabajo o servicio: la dirección podrá establecer calendarios laborales distintos
para
cada uno de ellos, teniendo en cuenta en cada caso, la necesidad de proporcionar
producción y/o de dar servicio el mayor número de días al año. 2. Vacaciones: Se
fijan para todo el personal de la plantilla en treinta y dos días naturales.
Distribución: La distribución de las mismas se hará por la dirección de la empresa
de acuerdo con los siguientes criterios: a) Divisiones industriales: FMG H- FCW
1. Las vacaciones serán establecidas por la dirección de la siguiente forma: -Tres
semanas en verano (julio y/o agosto). -Una semana en Semana Santa, verano o
Navidad. -Resto de los días y de exceso de calendario a disposición de la dirección
de la empresa (podrían señalarse los puentes). -Días 24 y 31 de diciembre. Dejando
a
salvo la prioridad establecida en el punto 1.2 siguiente, las personas que el año
anterior hubieran disfrutado de vacaciones en julio, tendrán prioridad para el
disfrute en agosto, siempre a salvo de necesidades de producción. 1.1. Aquellas
personas a las que se les establezca su turno de vacaciones en septiembre (la mayor
parte de las semanas de las mismas; ej: una semana en agosto y tres en septiembre
o más en su caso), tendrán una compensación de 175 euros brutos, no consolidable
y
pagadera, en la nómina del mes de septiembre, únicamente el año en el que se
produzca dicha circunstancia. 1.2. El turno de vacaciones de septiembre, se cubrirá
con personal prioritariamente voluntario, y sólo serán designados por la dirección,
si
el número de voluntarios no fuera suficiente, y para cubrir funciones especificas
para las que no se hayan presentado voluntarios; en el último caso, en el año
siguiente estas personas tendrán prioridad, salvo necesidades de producción, para
disfrutar sus vacaciones en los meses de julio y agosto. 1.3. Los turnos de
vacaciones para cada una de las plantas Industriales, serán establecidos por la
dirección antes del último día de marzo. 2. Sistema especial: Si la dirección
necesitara un
año establecer las vacaciones: Tres semanas en agosto y una en Navidad, deberá
contar para ello con el acuerdo del comité de empresa de la planta industrial a
que afectará. El sistema de fijación sería: -Tres semanas en agosto, incluyendo
en las
mismas necesariamente del 1 al 20 de dicho mes más los días adicionales establecidos
en el punto 2.a.1. anterior, días 24 y 31 de diciembre. -Cinco días que, salvo
acuerdo con el comité de empresa, fijará la dirección en Navidad o fiestas del
Pilar. -Dos días a disposición del comité de empresa, no pudiendo establecerlas
ni al final ni al principio del período de vacaciones de agosto. -La determinación,
tanto de los cinco días que están a disposición de la dirección, como de los dos
días que están a disposición del comité de empresa, deberán estar determinados y
fijados antes del último día de marzo. -Si la dirección o el comité de empresa
no hubieran determinado las fechas de disfrute de vacaciones que tienen a su disposición
antes del último día de marzo, se entenderá que renuncian a ellas y quedarán a
disposición de la otra parte. b) Divisiones restantes: -Tres semanas continuadas
en los meses de julio y/o agosto más los dos días previstos en el punto 2.a.1. anterior;
24 y 31 de diciembre. -Una semana a elección del trabajador, salvo que la dirección
estime que afecta al servicio, en cuyo caso será fijada por ésta. El calendario
de vacaciones deberá estar determinado por la dirección antes del último día de
marzo de cada año. Período de cómputo: A los efectos de determinar la parte
proporcional de vacaciones, éste se calculará tomando el período comprendido desde
el 1 de agosto del año anterior al 31 de julio del año de disfrute. Las vacaciones
no
disfrutadas en el año prescribirán el 15 de enero del año siguiente. Vacaciones
colectivas: Una vez iniciado el disfrute, no quedarán interrumpidas por ninguna
causa, aunque ésta sea justificada. 3. Horarios: Jornada ordinaria: La jornada
de
trabajo efectivo se distribuirá manteniendo los actuales horarios diarios de
trabajo, respetando en lo posible en el turno central la distribución de la jornada
de lunes a viernes. El personal de turno central parará 1/2 hora para comer en
el
centro de Montañana, y una hora en el centro de La Cartuja, siendo igualmente este
tiempo a su cargo, o sea, no formará parte dé la jornada efectiva pactada. Se
establece un margen de llegada tarde retribuida de 5 minutos día, de aplicación
en los
horarios rígidos. Horario flexible: Se aplicará según necesidades de la empresa
en aquellos departamentos o puestos que sea factible a juicio del jefe de departamento,
cuyas alegaciones conocerán las partes o departamentos afectados. La normativa
de uso será la siguiente:
a) Horario fijo de permanencia en la empresa: De 9.00 a 13.00 horas y de 15.00 a
17.00 horas. -Como máximo en cuatro ocasiones al mes se podrá hacer uso de horario
flexible de 13.00 a 15.00 horas. -Excepcionalmente, el jefe de departamento
correspondiente y siempre que no afecte al normal funcionamiento del mismo, podrá
autorizar disposiciones adicionales. En el centro de trabajo de Montañana, durante
el horario flexible de 13.00 a 15.00 horas, será condición para hacer uso del
mismo, no utilizar los servicios de comedor de la empresa, debiendo en cualquier
caso salir de los locales de la empresa con anterioridad a las 13.45 horas. Para
salir posteriormente a esta hora se requiere autorización, como permiso de ausencia
en
cómputo flexible de su jefe inmediato o superior. El incumplimiento de estas
normas supondrá que dicha ausencia no se considerará flexible. El resto del horario
de trabajo según el calendario oficial de cada centro se considerará flexible.
b)
Jornada máxima de horas/día para recuperación: Todo el personal para la recuperación
de las horas flexibles, podrá realizar su jornada de trabajo con la siguiente
duración máxima de jornada: de 7.30 a 19.30 horas. El paro para la comida se
establece con carácter obligatorio de una hora, excepto en el centro de trabajo
de Montañana, que será de treinta minutos, no pudiéndose recuperar dentro de la
misma nada en concepto de horario flexible. c) Cómputo de recuperación: Todas las
horas
flexibles deberán de haberse recuperado en cómputo mensual, o sea, en los plazos
que se establecen en las fichas de control al trabajo. Las horas de recuperación
se computarán a partir de los 10 minutos de la jornada ordinaria realizada. d)
Ausencias cómputo flexible: Mediante permiso del jefe de departamento correspondiente
siempre que no suponga un trastorno para el normal funcionamiento del departamento
no exija la necesidad de sustitución o realización de horas extras por el
afectado u otras personas, se podrá disfrutar de hasta una jornada al mes. El
procedimiento a seguir será cumplimentar el impreso de ausencia o permiso, visado
por el jefe de departamento. e) En posibles jornadas especiales, el horario flexible
para dichos días será el que se haga constar a través de avisos por dirección de
personal. La diferencia de saldos resultantes en cómputo mensual tendrá la siguiente
consideración:
-Saldo negativo superior a quince minutos: se descontará. -Saldo positivo: no se
considerará ni tendrá la consideración de horas extras. 4. Horas extraordinarias:
Teniendo en cuenta el carácter restrictivo y excepcional de la realización de
horas extraordinarias, ambas partes estiman la conveniencia de reducir al mínimo
indispensable dichas horas. Se considerarán como extraordinarias las horas que
sobrepasen de los horarios diarios establecidos para cada época del año en cada
centro
de trabajo, según los calendarios laborales. Para el personal con horario flexible,
se considerarán como horas extras los excesos de jornada que se produzcan sobre
la duración máxima de la jornada establecida para la recuperación de horas flexibles.
artículo 20.3.b). Las horas extras, para su realización, requieren la autorización
previa de la dirección de la empresa. A tenor de las disposiciones legales
aplicables, la iniciativa del trabajo en horas extraordinarias corresponderá a la
dirección de la empresa y la libre aceptación al trabajador, a excepción de las
horas extras de fuerza mayor que serán de aceptación obligatoria por parte del
trabajador. Se considerarán horas extras de fuerza mayor las realizadas como
prevención o
reparación de siniestros y otros daños de carácter urgente o excepcional, y
especialmente las de mantenimiento y reparación de máquinas productivas, instalaciones
y edificios. Las horas extraordinarias a que se refieren los anteriores apartados,
tendrán respectivamente la consideración de fuerza mayor y estructurales a efectos
de lo previsto en los Real Decreto 92/1983, de 19 de enero; Orden Ministerial de
1 de marzo de 1983 y Real Decreto 2064/1995. En los casos en que fuese posible,
las
horas extras realizadas se podrán compensar por un tiempo equivalente de descanso.
El número de horas estructurales a realizar cada año será, como máximo, el 0'80%
de las horas totales ordinarias realizadas en el año anterior, calculadas éstas
multiplicando la jornada anual por la plantilla media del año. Mensualmente se
comunicará a la autoridad laboral y al comité de empresa el número y los motivos
de las horas de fuerza mayor realizadas. Importe de las horas extraordinarias:
Las
horas definidas como de fuerza mayor, que serán de obligado cumplimiento, se
abonarán con el 75% de incremento sobre el valor de la hora ordinaria de cada
trabajador afectado. El resto de las horas extraordinarias que se realicen serán
voluntarias,
y se abonarán con un incremento del 30% sobre el valor de la hora ordinaria de la
persona que las realice. Art. 21. Sistema de incentivos. A) Plan de incentivos:
Preámbulo: El sistema de grupos de prima no podía dar solución a problemas que se
estaban generando, como: agravios comparativos por distinto salario para los mismos
trabajos; dificultad de movilidad funcional entre la MOD, con un permanente freno
a la formación y enriquecimiento profesional; inexistencia de polivalencia de las
personas afectadas; y la no incentivación de la calidad como consecuencia de que
se prima sólo la cantidad de trabajo realizado. El actual sistema de incentivos,
representa un paso hacia un objetivo final que es el establecimiento de un sistema
que
prime la participación en la creación de valor por medio del trabajo realizado,
siempre a través del desarrollo profesional, la polivalencia y el establecimiento
de grupos de trabajo homogéneos. Este sistema implica un grado creciente de compromiso
y participación con los objetivos generales de la empresa. Para el establecimiento
de dicho sistema se creará una comisión paritaria: dirección-Representación de los
trabajadores. Este sistema se estructura de acuerdo con los siguientes criterios:
a) Se crearán cuatro niveles profesionales (A, B, C y D), que sustituirán a los
actuales grupos de prima, anexo IX, en los que se integrarán todos los puestos de
trabajo de MOD y MOI de la empresa, a través de un análisis de las características
de
los puestos y de los conocimientos necesarios para el desempeño de los mismos.
b) Cada operario de MOD y MOI se asimilará a un nivel, en razón de la aptitud
profesional reconocida al mismo, así como de la disponibilidad de polivalencia
para poder
asumir las tareas o funciones de los puestos del nivel asimilado o de los inferiores.
c) Esta asimilación se realizará por la dirección cuando se cumplan los requisitos
antes mencionados, para lo que existirá un programa de formación, en razón de
las lagunas o carencias de las personas de MOD. d) Las primas de actividad fija
y de rendimiento serán sustituidas por un complemento de nivel, cuyo cobro estará
en una parte vinculado a alcanzar la actividad 60, y otra parte vinculado a alcanzar
la actividad 75. e) Aquellos operarios que sean asimilados a niveles con salarios
inferiores a los que tengan consolidados, mantendrán la diferencia por aplicación
del artículo 9 del convenio, con los consiguientes incrementos que se pacten en
convenio. f) El nivel de entrada o de acceso al sistema, será el nivel A, siendo
obligatorio para ello la realización de la formación establecida para el NSI. g)
Los oficiales de 1.ª MOI pasarán a percibir la cantidad correspondiente a los
antiguos grupos de prima mediante un complemento de nivel denominado Z, que
sustituirá a dichos grupos, equivalente al antiguo grupo de prima 10. Los de 2.ª
MOI se asimilarán al nivel D y los de 3.ª MOI al nivel C. El resto se asimilará
según los
criterios generales del sistema. Las cantidades que se vinieran percibiendo por
encima de dichos niveles serán percibidas en concepto de ad personam. Normas de
procedimiento: El presente sistema de incentivos se regirá por las siguientes
normas de
procedimiento: 1.º Definición de niveles y asimilación de puestos a dichos niveles
En el anexo IX al presente documento se recoge la definición de los cuatro niveles
(A, B, C y D), y en los anexos X y XI la asimilación de los actuales puestos de
trabajo a los mencionados niveles. Los nuevos puestos de trabajo que se creen
serán asimilados al nivel correspondiente previa consulta con la comisión paritaria
que al efecto existirá. 2.º Asimilación de personas a niveles Dicha asimilación
será
realizada directamente por la dirección en función de los siguientes criterios:
* El desempeño del puesto de trabajo actual de cada persona. * El nivel de
conocimiento básico exigido para el nivel al cual se va a asimilar, conforme al
correspondiente programa de formación establecido. * La capacidad demostrada para
ocupar distintos puestos asimilados al nivel que se esté considerando (polivalencia
del trabajador). * La formación realizada correspondiente del sistema, definida
por la dirección. En la hipótesis de que un trabajador no estuviera de acuerdo
con la decisión de la dirección en cuanto a la asimilación del correspondiente
nivel podrá acudir a la comisión paritaria, la que, analizado el tema, emitirá el
correspondiente informe, que será considerado por la dirección para decisión final.
La asimilación de personas a los distintos niveles será realizada por la dirección
según vayan desarrollándose los módulos del programa de formación. Las
comisiones se reunirán, si hubiera materia a tratar y previa solicitud de una de
las partes, mensualmente la de NSI y trimestralmente las de nueva prima de calidad
y prima de competitividad, en principio por plantas salvo que las características
de
los temas a tratar tenga consecuencias comunes a todas. 3.º Asimilación a niveles
superiores: a) Puestos de nueva creación. Serán analizados en el seno de la
comisión y sus vacantes sacadas a concurso al que podrán optar todas las personas
de
nivel inferior, no más tarde de tres meses desde el momento en que sean cubiertos
por primera vez. Los criterios de elección, pruebas, valoración de méritos, etc.
exigidos para ocupar las vacantes, serán determinados de forma particular para cada
concurso consultados previamente en el seno de la comisión del NSI. Los resultados
de este concurso estarán exclusivamente vinculados al momento y puestos vacantes.
No se establecerá referencia a ellos para futuras vacantes u ocupaciones
coyunturales. b) Ocupación coyuntural de puesto de nivel superior. Dada la
movilidad necesaria de personas entre puestos, motivada por la requerida adaptación
a la demanda (variaciones de volumen, trabajo en verano, etc.) es un hecho habitual
la
ocupación de puestos de nivel superior.
El desempeño efectivo de un puesto de nivel superior se compensa con el complemento
de nivel correspondiente al puesto. Esta compensación desaparece en el momento
que deja de desempeñarse, salvo que por su duración pueda considerarse
consolidado. Con independencia de que, acabada la necesidad coyuntural, vuelva
a ocupar un puesto de trabajo de su nivel, habrá consolidado el complemento de
nivel superior, siempre que el trabajo realizado en el mencionado nivel superior
tenga una
duración superior a 6 meses en un año u ocho en el período de los tres años
inmediatamente anteriores. Excepto en el caso de desempeño de puestos de nivel B,
cuyas reglas se establecen más adelante en el punto 5.º. 4.º Complementos de
nivel-retribución. Se hallan recogidos en las tablas del anexo II. Sustituyen los
grupos de prima anteriores. 5.º Promoción de trabajadores actuales del nivel A
al nivel B. Se realizará escalonadamente por la dirección con los siguientes
criterios: a) Criterio de antigüedad en el sistema de niveles: Cinco años desde
el momento en que la relación contractual pasa a ser indefinida. b) Criterio de
formación: realización y superación de los cursos correspondientes establecidos
por la
dirección de acuerdo con los representantes de los trabajadores. Estos cursos
podrán ser programados hasta la finalización de la vigencia del convenio. La
negativa a realizarlos, supondrá la no posibilidad de promoción. Podrán ser declarados
válidos a estos efectos los realizados por los trabajadores con anterioridad,
programados por la dirección. c) Durante la vigencia del convenio, a final de
cada año, no podrán superarse el 20% del total de trabajadores de nivel A indefinidos
existentes a la firma del convenio (112), promocionados a nivel B. Es decir, paso
del nivel A al B a los cinco años tras haber pasado a indefinido y tras la realización
de los cursos de formación oportunos. d) Serán absorbidas las cantidades por
encima del nivel A que se vinieran percibiendo en concepto de ad personam. e) En
virtud de lo establecido anteriormente, desaparece a todos los efectos la consolidación
por el transcurso del tiempo desempeñando el nivel B, salvo el sistema de
promoción anterior. Serán absorbidas las cantidades que se vinieran percibiendo
en concepto de ad personam, en caso de modificación de condiciones económicas.
B) Prima de calidad: La prima de calidad busca el "0" defectos en el producto que
sale
de nuestras plantas mediante la participación activa de los trabajadores. Para
ello se toma como índice de referencia el QF de auditoría final expresado en ppm's.
Para todas las gamas se toma, como punto de partida inamovible para todo el período
que dure el convenio, el valor de QF conseguido en el último período del año 2002.
Por consiguiente, cualquier mejora producida, por el motivo que sea, será retribuida
según las gráficas establecidas para las distintas gamas (anexo XII) Para
valores intermedios de los valores de Qf obtenidos, la prima se calculará interpolando
entre los valores extremos más próximos. En caso de aparición de una nueva gama,
los tres primeros meses no computarán sobre los datos globales, para favorecer
la curva de aprendizaje. Esta prima, aunque parte de la efectiva aportación del
trabajador en cada momento al proceso productivo, será percibida también durante
las vacaciones del trabajador; será requisito "sine qua non" para su percepción,
el
permanecer en alta efectiva en la empresa y en proporción al período estimado,
percibiéndose en las situaciones de IT. Será condición necesaria para la percepción
de esta prima que en el trimestre en cuestión el FPY acumulado para ese período
no
haya sido menor de 95%. Esta prima y la de competitividad van íntimamente ligadas,
pues no se puede entender una sin otra. Por ello, los valores negativos de prima
de calidad que figuran en cada gráfica significan que si la prima de competitividad
(establecida en el apartado siguiente) fuera mayor que 0 euros y los valores de
Qf fueran inferiores a los de referencia se deberá descontar de la citada prima
de competitividad la cantidad resultante de la prima de calidad, ya que evidentemente,
no
puede aumentar nuestra competitividad si nuestros valores de calidad se resienten,
aun levemente, cual sería el caso en este hipotético poco probable supuesto. Si
esta diferencia fuera negativa, el trabajador, sin embargo, no se vería afectado
en
sus percepciones salariales. El valor acumulado del índice QF y el cobro de la
prima se hará efectivo trimestralmente y por gamas de producto: lavadoras,
lavavajillas, hornos, encimeras vitrocerámicas y encimeras de inducción. Aquellos
trabajadores que sean comunes a varias gamas de producto en Montañana cobrarán la
media de las gamas a las que pertenecen siguiendo los mismos criterios que en la
anterior prima de calidad del convenio 99-02. En atención a su especial situación,
seguirán un régimen distinto los trabajadores de auditorías de producto terminado,
sean propios o comunes, y se regirán por los valores de TCR de mercado. Como
situación transitoria durante la vigencia del convenio se establece un importe
para este
colectivo de 500 euros. Las comisiones de seguimiento de esta prima serán por
planta, con el mismo régimen de reuniones trimestral que las del anterior sistema.
Se garantiza el pago mensual de los tres primeros tramos a cuenta de la regularización
trimestral, pudiendo realizarse esta por encima de este tramo pero nunca por debajo.
Este mínimo garantizado estará incluido en los 500 euros de percepción del personal
de auditoría de producto terminado. El mínimo garantizado experimentará,
durante los años de vigencia del convenio, los incrementos correspondientes al IPC
real.
C) Prima de competitividad: La supervivencia a medio y largo plazo de las plantas
de fabricación del Grupo BSH en España estará basada en su capacidad de suministrar
productos muy competitivos, con la calidad adecuada y en la fecha solicitada por
los clientes. Por otra parte, la armonización de lo anterior con el lógico deseo
de un desarrollo profesional y económico de los trabajadores plantea la necesidad
de un sistema que permita la mejora de sus ingresos económicos en función de su
aportación a la competitividad de las fábricas. Pero, a su vez; está constatada
en las plantas la capacidad de sus trabajadores de aportar mejoras, por ejemplo
mediante su contribución para la reducción de las tareas auxiliares (preparaciones,
trabajos auxiliares, puestas. en marcha, etc.) y de las ineficiencias (reoperaciones,
chatarras, paros, reubicaciones de material, etc.), lo que permitiría realizar la
misma producción con una menor cantidad de recursos y ello a su vez
posibilitaría una mejora en la retribución de los realmente utilizados si fueran,
ciertamente, menores. Para integrar ambas necesidades, competitividad y mejora
retributiva, y alinearlas con la necesaria evolución futura positiva de las plantas,
que debe asegurar su contribución al éxito empresarial de BSH para así garantizar
su permanencia y desarrollo, se propone un sistema de recompensa a los trabajadores
por la mejora de su aportación a la competitividad de la siguiente manera: Se
define el índice de eficiencia "le" como el cociente entre las horas productivas
y las horas contratadas de MOD. El punto de partida será el valor del "le"
conseguido en el año 2002 en cada gama. Será válido como punto de partida/referencia
para
toda la duración del convenio. Este índice crece siempre que disminuyan las
chatarras, desvíos, paros, reoperaciones, retenciones de producto etc. Los valores
que sirven de punto de referencia durante toda la vigencia del convenio, según las
gamas
son: Lavadoras: 81%. Lavavajillas: 82%. Hornos: 71%. Vitrocerámicas: 80%.
Inducción: 83%. Tabla de incentivos Incentivo anual por mejora del índice de
eficiencia. Mejora del índice de eficiencia prima anual (2008): 5 puntos: 475,39
euros.
4 puntos: 380,31 euros. 3 puntos: 285,23 euros. 2 puntos: 190,15 euros. 1
puntos: 95,07 euros. Base de partida en porcentaje por gama: 0%. Para valores
intermedios de los puntos enteros de mejora se calcularán las primas correspondientes
interpolando entre los valores extremos más próximos. Las cantidades conseguidas
serán abonadas trimestralmente a todo el personal afectado por el. convenio, dentro
de la nómina del mes siguiente a la obtención de los datos, de la misma manera que
la nueva prima de calidad. Las comisiones de seguimiento de esta prima serán, de
la misma forma que las correspondientes a la nueva prima de calidad, también por
plantas, pudiendo refundirse en una solo por factoría, si así se estimara oportuno.
Se abonará en proporción al tiempo de alta (contrato). En casos de IT y vacaciones
se abonará igualmente. El mínimo garantizado de 82,5 euros año (en 2008) se abonará
en todo caso, mensualmente, quedando consolidado, siendo a cuenta de la
regularización trimestral, pudiendo realizarse esta por encima de este tramo pero
nunca por debajo. Art. 22. Permisos y licencias. Los trabajadores tendrán derecho,
avisando con la posible antelación y aportando los justificantes que se reflejan
en el cuadro anexo IV, a los permisos que se detallan. Para tener derecho a la
ampliación de días de permiso por desplazamiento, el lugar a desplazarse debe estar
a más, de 75 kilómetros del lugar de residencia. Dichos permisos serán retribuidos
a
sueldo real, excepto los complementos de puesto de trabajo. La prima se retribuirá
a la media individual del mes correspondiente. Los derechos del anexo IV serán
aplicados a las parejas de hecho y de convivencia, previa acreditación del
correspondiente registro. ANEXO IV Permisos retribuidos, número de días de permiso
y documentos a aportar para su abono Fallecimiento: -Padres o hijos. Cuatro
laborables. Seis naturales (con desplazamiento). Certificado médico o fotocopia
partida de defunción. -Cónyuge. Siete naturales, ampliable a diez con hijos menores
de 5
años. -Padres políticos, hermanos y abuelos. Tres laborables. Cinco naturales
(con desplazamiento). -Hermanos políticos, hijos políticos, nietos y abuelos
políticos. Dos laborables. Cinco (con desplazamiento). Enfermedad grave: -Padres,
cónyuges
e hijos. Tres laborables. Cinco naturales (desplazamiento). Certificado médico que
acredite la gravedad, así como el número de días. -Padres políticos, hijos
políticos, nietos, abuelos y abuelos políticos, hermanos y hermanos políticos. Dos
laborables. Cuatro naturales (con desplazamiento). Alumbramiento esposa, adopción
o acogida: Tres laborables. Cuatro naturales (con desplazamiento). Libro de Familia.
Matrimonio productores: Catorce laborables. Permiso a través del superior
correspondiente y documento que acredite el matrimonio. Cumplimentar el permiso
de ausencia. Matrimonios: -Hijos, hermanos, hermanos políticos y padres. Un día
natural. Permiso a través del superior correspondiente. Cumplimentar impreso permiso
para ausencia. Documento que acredite el matrimonio. Asistencia a consulta médica:
-Especialista. Tiempo necesario. Justificante expedido por médico que le asista.
(Dicho documento lo iniciará el departamento de Servicio Médico). -Asistencia a
médico cabecera. Dieciséis horas/año. Permiso para salida del trabajador. Cumplimentar
impreso permiso para ausencia. Salida de trabajadores enfermos en jornada laboral:
Resto de horas jornada. Documentación de autorización del servicio médico de
la empresa. Ingreso directo o llamadas urgentes por ingreso de familiares directos
de primer grado en hospital de urgencia: Resto de horas jornada laboral. Un día
natural. Doce horas tras la asistencia, el alta o la salida del centro de urgencias.
Documento de ingreso o de asistencia en hospital de urgencia. Accidente,
hospitalización e intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo
domiciliario (familiares hasta 2.º grado incluyendo afines). Dos días. Cuatro con
desplazamiento (37.3 B ET). Cumplimiento de deber inexcusable, público y personal:
Tiempo indispensable. Documento oficial. Traslado de domicilio habitual: Un día
laborable. Documento del Ayuntamiento que acredite el cambio de domicilio.
Lactancia: Una hora al día de permiso o reducción de 1/2 hora de su jornada hasta
nueve meses del hijo/a. La reducción de jornada se efectuará en los casos de
disfrute de horario flexible en el cómputo de éste, respetándose los horarios rígidos.
Cabe la acumulación de las horas en este caso, por decisión del trabajador/a, la
acumulación de este permiso supone 80 horas de trabajo. A disfrutar en el período
de un año, previo acuerdo con dirección en la forma de disfrute.
Exámenes prenatales y técnicas de preparación para el parto. Tiempo indispensable.
Documento oficial. Exámenes eliminatorios de estudios impartidos por el Ministerio
de Educación y Ciencia y asimilados: 80 horas/año. Justificante firmado por el
responsable del centro o profesor, indicando horario del examen. La retribución
comprenderá desde dos horas antes del inicio del examen y hasta una hora después
de la finalización del mismo. Intervención quirúrgica familiares: -Padres, cónyuges,
hijos, hermanos (incluyendo los afines): Un día natural. Certificado del centro
donde se le ha intervenido quirúrgicamente. -Con anestesia general o epidural de
padres, cónyuges, hijos, hermanos (no incluyendo afines): Si el permiso se canaliza
dentro del apartado como enfermedad grave, éste no será de aplicación, ya que no
son acumulativos: Dos días naturales. -Gravedad manifiesta en postoperatorio:
Padres, cónyuges, hijos, hermanos (no incluyendo afines): Un día natural. Certificado
del
centro donde se le ha intervenido quirúrgicamente indicando expresamente el grado
de gravedad. Nota 1.ª En el apartado documentos a aportar, en el que corresponde
justificar los parentescos de familiares afines, deberá dejarse constancia clara
en
dichos documentos, el indicado parentesco con el trabajador. Nota 2.ª Las jornadas
laborables se computarán como días de permiso, siempre que al inicio del disfrute
de la misma sea superior al 50% de la jornada de trabajo, considerándose el resto
de las horas como absorbidas y en su defecto retribuidas. Nota 3.ª Los días a
computar cuando éstos sean laborables, lo serán todos los días excepto, los domingos,
festivos y puentes. Nota 4.ª Los permisos recogidos en este anexo serán aplicados
a
las parejas de hecho y de convivencia (Ley 6/1999, 26 marzo, de parejas estables
no casadas) y Decreto 203/1992, de noviembre, del Gobierno de Aragón), previa
acreditación del correspondiente registro con aportación de certificado de
empadronamiento. Nota 5.ª A efectos del presente anexo, se entenderá como enfermedad
grave, la acreditada por los servicios médicos correspondientes, así como la
hospitalización de más de dos días de duración en UCI o UVI. Nota 6.ª A los efectos
del presente anexo, se entenderá como ingreso directo, el acreditado por los
servicios de urgencia correspondientes. CAPITULO VI Art. 23. Seguridad y salud.
Principios generales: Las representaciones firmantes de este convenio colectivo,
desarrollarán las acciones y medidas tendentes a garantizar la seguridad y la salud
en el trabajo. Serán de aplicación, cada una en el ámbito y con la fuerza, de
obligar que le es propia, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, los convenios
y
recomendaciones de la OIT, la Directiva Marco 89/391/CEE, además de las directivas
específicas de la CE y su normativa concordante que afecte a esta empresa. Todos
los trabajadores de BSHE-E afectados por este convenio son objeto y sujeto de la
seguridad y salud en el trabajo, debiendo asumir, en la medida que a cada uno le
compete, los derechos y obligaciones que la misma requiere, entendiendo que ésta
es esencialmente preventiva más que correctiva. La seguridad y salud de los
trabajadores se considera cómo parte integrante del proceso productivo al mismo
nivel que la producción, la calidad y los costes, estableciéndose en planificación,
coordinación y control. Corresponde a la dirección de cada centro de trabajo la
responsabilidad de garantizar la seguridad y la salud de sus trabajadores/as y de
comprometer a toda la empresa en la prevención de la seguridad y la salud, y con
la cooperación y participación de los trabajadores y de sus representantes, la de
formular una política preventiva así como aplicarla por y para todos sus componentes.
Consumo de alcohol y drogas: Ambas partes se comprometen a difundir entre todos
los trabajadores la información suficiente sobre los riesgos derivados del consumo
de alcohol y drogas para la salud, así como a atender a las personas afectadas que
muestren interés de rehabilitación, guardando la confidencialidad que el tema
requiere, y dirigiéndolos hacia las asociaciones y personas adecuadas para dar solución
a sus problemas. Ropa de trabajo: Se proveerá adecuadamente a los trabajadores
incluidos en el ámbito del presente convenio que según las disposiciones legales
vigentes tienen derecho a ello de ropa de trabajo y prendas de protección personal
adecuadas a las necesidades de cada puesto de trabajo. Tanto la ropa de trabajo
como las prendas de protección proporcionadas deberán usarse durante la jornada
laboral. Asimismo, suministrará las prendas de protección homologadas y adecuadas
para
cada puesto de trabajo, teniendo siempre presente la evolución tanto técnica como
ergonómica de las mismas con el fin de facilitar su uso. La reposición tanto de
prendas de trabajo como de EPI (equipos de protección individual) se realizará a
la
mayor brevedad posible, una vez comprobado su deterioro. Acoso sexual: Ambas
partes se comprometen a adoptar cuantas medidas sean necesarias para salvaguardar
el derecho de todos los trabajadores al respeto de su intimidad y a la consideración
debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas
de naturaleza sexual. Violencia de genero: Las partes firmantes del presente
convenio, entienden que no pueden permanecer impasibles ante un problema que afecta
al
conjunto de la sociedad como es la violencia de genero por ello se proporcionará
apoyo a los trabajadores víctimas de violencia de cualquier tipo asegurando un
tratamiento confidencial y comprensivo de las posibles consecuencias laborales.
Delegado
de prevención: Los delegados de Prevención son los representantes de los trabajadores
con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo. Los
delegados de Prevención serán designados por y entre los representantes de los
trabajadores en el ámbito del comité de empresa. El número de delegados de
Prevención se determinará de acuerdo al artículo 35.2 de la Ley de Prevención de
Riesgos Laborales. Los delegados de Prevención tendrán las competencias y facultades
que le
confiere el artículo 36 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Los delegados
de Prevención en materia de garantías y sigilo profesional estarán a lo dispuesto
en el artículo 37 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Comités de
seguridad y salud: El comité de seguridad y salud es el órgano paritario y colegiado
de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones
de la dirección de la empresa en materia de prevención de riesgos. Se constituirá
un comité de seguridad y salud en cada uno de los centros de trabajo de Montañana
y La Cartuja. El comité de seguridad y salud de cada centro de trabajo estará
formado por cuatro delegados de Prevención, designados por y entre los representantes
de
los trabajadores/as y por cuatro representantes de la dirección de la empresa.
En las reuniones del comité de seguridad y salud participarán con voz pero sin
voto, los delegados sindicales y los responsables técnicos de la prevención en la
empresa
que no estén incluidos en la composición a la que se refiere el párrafo anterior.
En las mismas condiciones podrán participar trabajadores/as de la empresa que
cuenten con una especial cualificación o información respecto de concretas cuestiones
que
se debatan en este comité y técnicos de prevención ajenos a la empresa, siempre
que así lo solicite alguna de las representaciones en el comité. El comité de
seguridad y salud se reunirá mensualmente. El comité de seguridad y salud tendrá
las
competencias y facultades que le confiere el artículo 39 de la Ley de Prevención
de Riesgos Laborales. El comité de seguridad y salud de cada una de las plantas
se dotará de un reglamento interno de funcionamiento. Integrada la vigilancia de
la
salud dentro del marco normativo definido en materia de Prevención de Riesgos
Laborales, las partes firmantes de este convenio acuerdan que, los reconocimientos
médicos a realizar por prescripción legal, serán complementados con la aplicación
de los
protocolos de vigilancia sanitaria específica, definidos y desarrollados por los
Servicios de Prevención de la empresa, que sean de aplicación a la propia actividad
desarrollada y a los riesgos derivados de ésta. Art. 23 bis. Medio ambiente. La
protección del medio ambiente es un objetivo fundamental de BSH plantas de Montañana
y La Cartuja, considerándose particularmente responsable de la protección y
conservación de un medio ambiente digno. Las innovaciones y progreso técnico de
los
productos y procedimientos deben ser compatibles con el medio ambiente. Los
principios por los que se debe regir nuestra política medioambiental deben ser:
-Reducir el impacto medioambiental para impedir accidentes con daños en todo el
ciclo
productivo.
-Tomar las medidas oportunas para impedir accidentes con daños medioambientales
o minimizar sus efectos. -Asegurar la gestión adecuada para una política
medioambiental eficaz. -Cumplir la leyes y normas de protección del medio ambiente,
incluso
ir más allá de lo exigido. -Fomentar en cada uno de los miembros de la empresa
el comportamiento respetuoso con el medio ambiente. -Requerir de los proveedores
que procedan de la misma forma en política medioambiental. -Informar a los clientes
del uso medioambiental adecuado de los productos. Delegado de Medio Ambiente: Se
creará la figura de dicho delegado que será designado por la dirección entre los
propuestos por la representación de los trabajadores y de entre los miembros de
dicha
representación. Sus funciones serán designadas por ambas representaciones de mutuo
acuerdo. CAPITULO VII Art. 24. Seguro colectivo. La empresa mantendrá en favor
de todos los trabajadores en activo de la misma el seguro de vida que tiene
concertado, cuyas garantías son las siguientes: Capital asegurado: 5.606,24 euros
en caso de muerte natural o incapacidad permanente y absoluta. Capital asegurado:
en caso de fallecimiento o incapacidad permanente y absoluta sobrevenida por
accidente no laboral, el capital asegurado será de 35.298,96 euros. Capital
asegurado en caso de fallecimiento o incapacidad permanente y absoluta sobrevenida
por accidente laboral será de 58.830,48 euros. Los nuevos capitales pactados tendrán
efecto a partir de la fecha de la firma del convenio por la comisión negociadora.
Art. 25. Colocación del cónyuge o hijos huérfanos. En caso de fallecimiento de
un trabajador de la empresa, el cónyuge o hijos que en ese momento dependiesen
económicamente del mismo y que careciesen de empleo podrán solicitar de la empresa
un puesto de trabajo alegando los títulos o condiciones de aptitud laborales y
profesionales que posean; ésta les ofrecerá, por una sola vez, la primera vacante
que
se produzca de cobertura exterior, sin perjuicio de las pruebas genéricamente
establecidas. El derecho recogido en el presente artículo será de aplicación a
las parejas de hecho y de convivencia, previa acreditación del correspondiente
registro (en
los términos recogidos anexo permisos). En caso de contratos temporales, el período
máximo será de un año, produciéndose la decisión definitiva sobre su incorporación
definitiva o no, nunca más tarde de dicho plazo. Art. 26. Venta de aparatos
nuevos al personal. El personal de la empresa podrá adquirir para uso propio los
aparatos del catálogo de la empresa. -El precio de venta al contado, se fijará
considerando exclusivamente el coste total del producto. -El pago se podrá fraccionar
en doce meses, incrementando el precio de contado en el 10%. La cuantía de coste
de cada uno de los aparatos se publicará en el tablón de avisos de la empresa.
Para adquirir un aparato nuevo de la misma gama, deberá haber transcurrido un plazo
de
seis años desde su compra inicial, salvo que exista una inutilización del ya
adquirido comprobada por el Servicio de Asistencia Técnica de la empresa. Para
la adquisición de los aparatos denominados de "tara" se estará a lo que se establezca
en la
norma interna, la cual regulará el procedimiento y las condiciones de compra. Dicha
norma se pondrá en conocimiento del comité de empresa. El personal prejubilado
podrá acceder a la compra de aparatos del catálogo Balay, para uso propio en las
mismas condiciones que el personal en activo, hasta la edad de 65 años. Se
establecerán los convenios necesarios para favorecer el acceso a los productos
comercializados por el grupo BSHEE, según normativa interna. Será tenido en cuenta
el cambio
de domicilio, previa acreditación. Art. 27. Préstamos. Los trabajadores tendrán
derecho a las siguientes prestaciones: Préstamos personales.- Destinados a cubrir
alguna grave necesidad económica de naturaleza imprevisible, cuya realidad se
justifique suficientemente, hasta un importe de 1.908 euros, a devolver en plazo
no superior a doce meses, sin interés ni recargo alguno. El límite total pendiente
de estos préstamos no sobrepasará la cifra de 28.620 euros. Préstamos para
adquisición de vivienda.- Destinados a facilitar la adquisición de vivienda familiar,
en cuanta máxima de 3.180 euros, a devolver en plazo máximo de 5 años con un recargo
del 2,25 por 100 por razones de financiación. El limite total pendiente de
estos préstamos, no podrá exceder de 102.820 euros. Tramitación: El personal
interesado en la obtención de préstamos, remitirá a dirección de personal la
solicitud correspondiente en unión de los siguientes documentos según el caso:
-Escritura del
Registro de Propiedad. -Contrato de compraventa (escritura propietario anterior).
-Cédula de calificación de vivienda por la Delegación Provincial. -Certificación
de obra. Concesión: El préstamo se abonará directamente al empleado. La dirección
de la empresa concederá o denegará el préstamo, en caso de no reunir los requisitos,
haciéndoselo constar así al interesado. No se podrá conceder el préstamo en caso
de tener otro pendiente de cancelación, debiendo transcurrir como mínimo un año
desde la fecha de cancelación para solicitar uno nuevo. En todo caso, el productor
en caso de concesión, no podrá enajenar la vivienda antes de la total amortización
del préstamo y pago de intereses. En caso de incumplimiento de las condiciones
de
concesión, la empresa podrá retener el saldo pendiente de su sueldo. En caso de
cese en la empresa, el empleado deberá amortizar el saldo pendiente. Para poder
disfrutar de las prestaciones antes referidas, es preciso tener un año de antigüedad,
siendo inexcusable en este caso no tener préstamo pendiente de amortización o
cancelación. El plazo de amortización no podrá ser, en ningún caso, superior al
tiempo de vigencia del contrato que reste por cumplir en cada supuesto, contado
a partir de
la fecha de concesión del préstamo. De efectuarse petición cuando estén agotados
los limites establecidos dentro de cada modalidad se atenderán por orden de
solicitud, salvo que razones de extremada urgencia aconsejen otra cosa, lo que se
participará a los afectados. Art. 28. Prestaciones por nupcialidad. Los trabajadores
con un año de antigüedad que contraigan matrimonio se beneficiarán de una prestación
consistente en la amortización de débitos pendientes por adquisición de
aparatos a la empresa o una deducción de los que adquieran en los seis meses
siguientes, si siguen en activo, según esta escala. Importes brutos:
Antigüedad 2009/2010 ( euros)
De hasta 2 años 129 De 2 años a 3 años 149 De 3 años a 4 años 180 De 4 años a 5
años 212 De 5 años a 6 años 250 De más de 6 años 279 Las fracciones superiores a
seis meses se computarán como años completos. Tendrán derecho a esta prestación
en
la cuantía que personalmente les corresponda a los dos contrayentes, cuando ambos
sean trabajadores de la empresa. Art. 29. Ayuda escolar. En 2008 se abonarán en
la nómina del mes de septiembre 75,40 euros; en el 2009, 76,91 euros, y en el 2010,
78,45 euros por cada hijo comprendido entre los 3 y los 16 años cumplidos dentro
del año natural. Art. 30. Ayuda por hijos necesitados de rehabilitación o educación
especial. Para facilitar los gastos de rehabilitación o educación especial en un
centro oficial autorizado de los hijos de los trabajadores que necesiten tal tipo
de tratamiento, se establece la siguiente subvención: Procedimiento: Se destinará
a sufragar los gastos por la asistencia a un centro especial de rehabilitación o
educación especial a los hijos de los empleados en edad comprendida desde los 3
a los 25 años inclusive. Las ayudas fuera de los expresados años que en este momento
se están percibiendo serán, no obstante, respetadas. Se tendrá derecho a dicha
subvención, siempre que el informe preceptivo que debe aportar consigne la necesidad
de recibir rehabilitación o educación especial en un colegio especial y que el
índice de coeficiente intelectual sea inferior a 0,75. Solicitud: Se efectuará
presentando los siguientes documentos: -Certificado del INSERSO, manifestando lo
indicado en el punto anterior. -Presupuesto del Colegio Oficial de Rehabilitación
o educación especial que indique el coste de gastos, desglosando matrícula;
asistencia a clase, etc.
Cuantía: La subvención será hasta un máximo de 1.272 euros para los años 2008/2010
por hijo necesitado de rehabilitación o educación especial. El fondo destinado a
este fin no podrá exceder de 19.080 euros para cada uno de los años del 2008 al
2010. Concesión: La empresa concederá o denegará dicha subvención en caso de no
reunir los anteriores requisitos establecidos. En caso de concesión, el empleado,
mensualmente, deberá presentar al departamento de personal recibo del pago efectuado
al Colegio, como justificante para recibir la subvención en la cuantía que corresponda
dentro del límite. En el supuesto de que una persona de la plantilla reciba
subvenciones oficiales, el importe de las mismas, excluido el gasto por manutención,
se deducirá de la ayuda que pudiera corresponderle por aplicación de este artículo.
Las prestaciones de este artículo serán únicas, aunque ambos cónyuges trabajen
en la empresa. Concedida la subvención; anualmente deberá presentarse
inexcusablemente certificado del INSERSO para poder seguir percibiendo la indicada
subvención. Art. 31. Prestaciones para formación. Para la formación y promoción
humana del personal, la empresa establece un. Fondo de 11.448 euros para cada año
de
la vigencia del convenio, para conceder ayudas al estudio, a personal que lo
solicite. Estas ayudas podrán pedirse para estudios en relación con técnicas y
profesiones relacionadas con cualquier faceta de la actividad de la empresa, dentro
del
período que anualmente se convoquen por la dirección de personal; consistirá en
el importe de un 50% de los gastos de matricula, honorarios de clases y material
didáctico, debidamente acreditados. Demostrando el aprovechamiento en tales estudios,
se
le completará la ayuda hasta el 100 por 100 de los gastos acreditados si éste es
pleno, o ha aprobado todas las materias, y hasta el 75% si al menos lo ha efectuado
en la mitad; en ambos casos entre las convocatorias ordinaria y la de recuperación
del curso académico. Dependiendo del número de solicitudes, el reparto del fondo
se realizará de forma proporcional, con un límite por solicitud individual de 1.590
euros. Se facilitará el cambio de turno o el disfrute de turno fijo a todo
trabajador que desee participar de las acciones formativas que a tal efecto sean
ofertadas por FORMETAL siempre que no interfiera negativamente en el desarrollo
del proceso productivo. Art. 32. Comisión de conciliación e igualdad. Se constituirá
una comisión conjunta entre representantes de los trabajadores y de la dirección
(por plantas) para dar cumplimiento a las previsiones legales referentes al Plan
de igualdad de la empresa, poniendo especial atención en el análisis y estudio de
medidas especiales de conciliación para colectivos que tengan a su cuidado directo
por guarda legal a algún menor de 8 años o para quienes por razones de guarda legal
tengan a su cuidado directo a personas dependientes con discapacidades físicas
psíquicas o sensoriales. Igualmente, para dar cumplimiento a las previsiones legales
referentes al Plan de igualdad de la empresa. Art. 33. Club social. Anualmente
y para facilitar el acceso a la cultura y actividades recreativas a todo el
personal de la empresa, se destina una cantidad equivalente al 0,20% de los salarios
brutos de cada centro. Dicha subvención se regirá según las normas establecidas
en el Reglamento del Club Social aprobado por los miembros de la comisión de
asuntos sociales del comité de empresa y la representación de la empresa, según
consta en acta de reunión de fecha 13 de julio de 1982. Art. 34. Comedor. La
empresa dispone en avenida de la Industria, 49, de Zaragoza, de un local comedor-cocina,
y
un servicio compuesto de cocinero, camareros y personal de limpieza y servicio de
entretenimiento, estando el mismo a disposición, exclusivamente, del personal de
turno central de dicho centro de trabajo, haciéndose cargo la empresa de los gastos
del citado personal, así como del entretenimiento de aquel. Para poder hacer uso
del referido comedor, el personal de turno central que lo desee deberá notificar
su propósito, por escrito, al regidor del comedor con una antelación mínima de siete
días naturales. Dicha inscripción tendrá una duración mínima de treinta días. No
será exigible el cumplimiento de dicho requisito en los supuestos de cambio de
turno con carácter forzoso. La empresa no vendrá obligada a instalar ningún otro
comedor
distinto al existente en Avenida de la Industria, 49. El personal de turnos de los
distintos centros de trabajo renuncia al uso de los mencionados comedores. El
coste del menú para 2009 se fija en 3.40 euros, que se abonarán por partes iguales,
entre la empresa y el empleado. Dicho coste se revisará a partir de este momento
y con independencia de futuros convenios, incrementándolo en el mismo porcentaje
del IPC conocido el día 1.º de enero de cada año. Todo el personal de turnos tiene
derecho a una compensación económica consistente en la cuantía establecida en el
artículo 38. Art. 35. Economatos. La obligación legal de la empresa de poseer
economato propio o concertado, podrá ser sustituida previo acuerdo del comité de
empresa
y autorización administrativa por el establecimiento de concierto con cooperativa
de consumo, club de compras u otra fórmula que ofrezca beneficios de coste de los
productos. La empresa, a tal fin, concederá durante la vigencia del convenio a
cada
trabajador con al menos un año de antigüedad en la empresa se le satisfará por
este concepto la cantidad de 40 euros. Esta subvención se materializará el 15 de
diciembre de cada año. Art. 36. Transporte de personal. La empresa facilitará
a su
personal de los centros de trabajo de Zaragoza, la llegada al centro de trabajo
a la hora de inicio de la jornada, mediante concierto con una empresa de autobuses,
con recogidas desde distintos puntos de la ciudad.
Asimismo la empresa facilitará el retorno del personal, a la salida del trabajo,
a los distintos puntos de la ciudad, mediante autobuses concertados con la misma
empresa de autobuses que realiza el transporte a la entrada al trabajo. Los
recorridos serán establecidos por dirección de personal, previa consulta con los
jefes de coche. Al frente de cada coche podrá existir un jefe de coche que será
el responsable del recorrido, cuya misión será controlar los horarios para llegar
puntualmente al trabajo y viceversa. Estos responsables serán designados por
dirección de personal. Se les abonará una compensación mensual de 34,51 euros en
2008, 35,20 euros en el 2009 y 35,91 euros en el 2010. La dirección se compromete
a
estudiar con la comisión correspondiente de cada planta de trabajo las medidas
necesarias para el fomento del uso del transporte de personal puesto a disposición
de los trabajadores, en aras de limitar, en la medida de lo posible, la utilización
de
vehículos particulares, bajo la decidida política de favorecer cuanto pueda, ayudar
y mantener la calidad de nuestro medio ambiente. Art. 37. Gestión de las prestaciones
sociales. Se mantendrán los reglamentos existentes para el funcionamiento de
alguno de los servicios y cuando las necesidades aconsejen su modificación, o el
establecimiento de otros para algún servicio o prestación, se acordará lo procedente
por acuerdo de la dirección y el comité de empresa. Posibilidad por plantas de
estudio, con la comisión de sociolaborales correspondiente; analizada y evaluada
la situación existente, del establecimiento de un servicio de guardería. CAPITULO
VIII Régimen de condiciones económicas Art. 38. Incremento salarial. Los salarios
se
incrementarán en las siguientes cuantías: Año 2008: IPC real más una prima de 240
euros brutos bajo el concepto "consecuciones 2008", 120 euros no consolidables por
prima de productividad. Año 2009: IPC real más el 0,5 con un mínimo de 1,64. Prima
de productividad, cuyo modelo será según las características de cada planta. Año
2010: IPC real más 0,5, asegurando en cada caso como mínimo el importe correspondiente
a la nueva antigüedad de cada categoría: Con efecto 1 de enero de 2010 se
aplicará en tablas un incremento de 0,5 puntos. Adicionalmente una prima de 120
euros brutos a cuenta de las consecuciones de las primas de productividad de cada
planta, quedando consolidada esta cantidad en todo caso. En dichos porcentajes
se
encuentra incluido el importe correspondiente a la nueva antigüedad que resulte
según el artículo 40.2. Para el personal de turnos rotativos de mañana, tarde y
noche de los centros de trabajo de Zaragoza, de acuerdo con lo indicado en el artículo
34, se abonará en concepto de plus comida en 2008 la cantidad de 394,32 euros
anuales. El resto de años de vigencia se incrementará conforme al aumento del IPC
real. Correspondiente al apartado de flexibilidad y preavisos, se establece una
prima (a
partir de 1 de enero de 2009) de flexibilidad mensual bruta de 40 euros (actualizable
anualmente conforme al criterio de incremento aplicado en tablas), con el sistema
de recuperación que se establezca en cada planta. Esta prima absorbe las
cantidades que por este concepto vienen siendo satisfechas (antigua prima de
flexibilidad). Art. 39. Principios generales sobre retribución. 1. Todos los
conceptos salariales que figuran en el presente convenio tienen la consideración
de
retribuciones brutas y sobre ellos se efectuarán las correspondientes deducciones
por Seguridad Social, impuesto a cuenta sobre la renta de las personas físicas y
cualquier otra que pudiera corresponder por aplicación legal. 2. Los importes de
los
conceptos salariales que figuran en este convenio, son cantidades mínimas garantizadas,
abonables en proporción al tiempo realmente trabajado, cuyo módulo de base para
su cálculo serán las horas pactadas en el artículo 19 del presente convenio. 3.
Al personal del grupo mano de obra, cuyo salario se paga por jornal diario, se
pacta que las horas reales de trabajo se abonen en proporción mensual, a fin de
que el importe a percibir sea equitativo todos los meses. Las horas promedio que
figuran
en Nómina Mensual son las siguientes: Cuadro horas promedio pago nómina: (Estas
horas afectarán igualmente al personal con salario mensual). Año: 2008 a 2010.
Jornada anual efectiva: 1.744. Horas vacaciones (incluye días de reducción jornada
asimilados en devengo): 187,320. Total horas año: 1.931, 32. Total promedio pago
nómina: 160.943. Si la diferencia surge como consecuencia de cambios de turno,
éstas se regularizarán bien recuperando las mismas o por el contrario disfrutando
permiso, previo acuerdo con el interesado. En el caso de no haberse podido aplicar
el citado cuadro horario en nómina desde el 1.º de enero, se regularizarán las
horas a lo largo del año, con el fin de que resulten las horas totales año. Las
horas
promedio nómina, serán la base para el cálculo del importe a pagar de los conceptos
salariales de: Salario convenio, antigüedad, CFA, plus de permanencia, retribución
voluntaria, plus comida y gratificación profesional, primas de calidad,
competitividad en sus tramos garantizados, prima "consecución 2008". 4. En las
horas de ausencia que tengan repercusión salarial, la reducción se calculará en
base a los valores hora de cada concepto salarial, por el número de horas de trabajo
realizadas de menos, según su calendario que le sea de aplicación. 5. El concepto
salarial de productividad, en sus dos componentes de: prima fija de actividad 60
y de prima de rendimiento para actividad pactada para el sistema de complementos
de
nivel, por su propia naturaleza, se abonará tomando como base únicamente las horas
de trabajo realizadas en el mes. La prima de vacaciones se pagará por el promedio
de los devengados en los 3 últimos meses anteriores al disfrute. 6. El concepto
salarial de pagas extras se abonará de acuerdo con las siguientes horas de pago:
Año 2008-2010: Personal técnico-administrativo: 160,943. Subalterno. Salario mensual.
Personal mano de obra: 158,737. Salario diario Cálculo de horas promedio pago
nómina: Días laborables = 270 (365-(52 14 27)). Jornada anual = 1.744 horas.
Jornada día = 6,4593 (1744/270). Horas vacaciones = 187,320 (29 ´ 6,4593). Nota:
27 días vacaciones 2 días de reducción de jornada asimilados en devengo a vacaciones.
Horas pago nómina: Año = 1931,320 (1744 174,411 12,9186). Horas promedio pago:
Mes = 160,943 (1931,32/12). Días promedio pago mes: Personal M.O. = 30,417
(365/12). Horas pago extras: Personal M.O. = 158,737 = (160,943 x 30)/30,417.
Horas Pago Prima M.O. = 1744 187,320. (Los días laborables del mes según calendario
´ 8). Art. 40. Conceptos retributivos. 1. Salario convenio: Será el que para
cada categoría profesional se establece en la tabla 1. Su forma de pago se determina
en el artículo 39. En este valor están incluidos los importes por domingos y
festivos. 2. Antigüedad: Se abonará el 1,25% anual del salario de convenio. Su
forma
de pago se determina en el artículo 39. El cómputo de la antigüedad del personal
se regulará por las siguientes normas: La fecha inicial de cómputo será la de
ingreso en la empresa, incluido el período de aprendizaje. Si transcurren treinta
o más
días de interrupción de la prestación laboral, volverá a reinicializarse el cómputo.
Esta fórmula será aplicable únicamente a las situaciones que se produzcan a partir
de la entrada en vigor del convenio, iniciándose este cómputo a partir de este
momento. En ningún caso tendrá efecto sobre situaciones existentes a la firma.
Los aumentos periódicos por años de servicio comenzarán a devengarse a partir del
1.º de enero del año en que se cumpla cada anualidad, sí la fecha de vencimiento
anual
es anterior al 30 de junio y desde 1.º de enero del año siguiente si es posterior.
Ambas partes, están de acuerdo en que durante la vigencia del convenio se
establecerán conversaciones a fin de buscar una mejor redistribución del concepto
de
antigüedad. 3. Complemento fijo de asistencia: Será el que para cada categoría
profesional se establece en la tabla 1. Su forma de pago se determina en el artículo
39. 4. Retribución voluntaria: El personal que perciba cantidades que excedan de
las retribuciones de convenio, en virtud de lo indicado en el artículo 9.º, su
importe se incluirá en el concepto de gratificación profesional, siendo su forma
de pago la establecida en el artículo 39. El porcentaje de incremento será el
mismo que
se aplique en las tablas. 5. Plus nocturno: El personal cuya jornada laboral sea
considerada como nocturna, según las disposiciones legales, se le abonará un 20
por 100 sobre el salario real, a excepción del complemento del puesto de trabajo
y del
complemento vencimiento superior a un mes, y referido a las horas en que se haya
trabajado en el turno de noche. 6. Trabajos excepcionalmente tóxicos y peligrosos:
La excepcional penalidad, toxicidad o peligrosidad de los trabajos, quedará
normalmente comprendida en la valoración de puestos de trabajo y en la fijación
de los valores de los incentivos. Cuando no quede comprendida en otros conceptos
salariales, se abonará al personal que haya realizado aquellos trabajos. (Valor
hora
salario convenio valor hora antigüedad) 20% ´ horas efectivas trabajadas. Dicha
cuantía se reducirá a la mitad, sí se realiza el trabajo excepcionalmente penoso,
tóxico o peligroso durante un período superior a 60 minutos por jornada sin exceder
de media jornada. En los importes que están reflejados en el anexo I está incluida
la reducción por un cuarto de hora de bocadillo. En aquellos supuestos en los que
muy singularmente concurriese de modo manifiesto la excepcional penalidad, la
toxicidad y la marcada peligrosidad superior al riesgo superior de la industria,
el 20% pasará a ser el 25% si concurriesen dos circunstancias de las señaladas y
el 30% si fuesen las tres. Si por mejora de las instalaciones o procedimientos
desaparecieran las condiciones de penalidad, toxicidad o peligrosidad en el trabajo,
una vez confirmada dicha desaparición, dejará de abonarse la citada bonificación,
pudiendo recurrirse la decisión adoptada. En el valor hora convenio valor hora
antigüedad, se excluirá el importe de domingos y festivos, siendo el coeficiente
0,8192, ya que en las tablas de salarios de convenio, se encuentran incluidos el
domingo y festivos. La determinación del personal que debe percibir este plus compete
a la dirección de la empresa, previo informe del comité de seguridad y salud. 7.
Plus de jefe de equipo: El plus que percibirá el jefe de equipo consistirá en un
20% sobre el salario de convenio más antigüedad de su categoría. Este plus se
percibirá mientras desempeñen dichas funciones, teniendo la consideración de
complemento de puesto de trabajo. 8. Gratificaciones extraordinarias de junio y
Navidad: Dichas gratificaciones se abonarán el 30 de junio y el 15 de diciembre
respectivamente. Se abonará cada una con treinta días calculados de la siguiente
forma: (Valor hora salario convenio antigüedad) ´ horas de pago establecidas en
el artículo 39. El importe sin antigüedad figura en la tabla salarial. Estas
gratificaciones serán abonadas en proporción al tiempo trabajado, prorrateándose
cada una de ellas por semestres naturales del año en que se otorguen. No se
considerarán a los efectos del cómputo del prorrateo las ausencias por: l.T.
enfermedad/accidente. Las ausencias que tengan la consideración de retribuidas.
9 Prima de producción: personal mano de obra: La prima de producción se compone
de: 9.1 Prima fija: La prima fija de producción se devengará al alcanzar
individualmente una actividad real de 60 puntos "Bedaux". Los valores correspondientes
a cada grupo de calificación de puesto y niveles son los que figuran en la tabla
II-anexo II, en el sistema de complementos de nivel vendrá establecido su valor
por la diferencia entre el complemento de nivel de cada uno de los niveles y el
valor de la prima de rendimiento de cada uno de ellos. Su fórmula de cálculo es
la siguiente: (Valor hora del nivel ´ horas de trabajo mes). En el supuesto de
que un
trabajador, por causas imputables a su voluntad no alcance dicha actividad mínima
de 60 puntos "Bedaux", medido en promedio mensual, perderá el derecho a la percepción
de la prima correspondiente a aquellos días en que el trabajador no haya
alcanzado la actividad mínima. 9.2 Prima de rendimiento; con independencia de la
prima fija del punto anterior, se devengará una prima de rendimiento para las
actividades pactadas enumeradas en el artículo 18, cuyo valor hora figura en la
tabla II,
El valor de esta prima será igual para todos los niveles. Su fórmula de cálculo
es la siguiente: (Valor hora del nivel ´ horas de trabajo mes) Si un trabajador,
por causas imputables a su voluntad no alcanza las actividades pactadas en dicho
artículo 18, medidas en promedio mensual, perderá él derecho a la percepción de
la prima de rendimiento, de aquellos días en los que no haya alcanzado la actividad
pactada. Si su media mensual hubiera sido inferior en dos puntos a la actividad
pactada en cada momento, perderá el derecho a la percepción de la prima de rendimiento
correspondiente a todo el mes. Estos apartados en su conjunto forman la prima de
producción, por lo que en nómina figura la suma de ambas bajo dicha
denominación. Los cálculos de la actividad media mensual, tanto individual como
colectiva, se realizarán teniendo en cuenta únicamente los tiempos dedicados a
trabajos con valoración directa. Cuando se realicen trabajos que no tengan valor
de
tiempo concedido, se abonará la prima de rendimiento correspondiente a la actividad
media obtenida por la sección en que se realicen el mes anterior. Todo el personal
de mano de obra, cuando no realice trabajos como directo, percibirá la prima de
producción sobre la actividad media general de cada centro de trabajo del mes
anterior a la percepción correspondiente al personal de mano de obra directa. 10.
Devengo de vacaciones:
El disfrute de las vacaciones se devengará de la siguiente forma: 1. Suma de valores
hora de los siguientes conceptos fijos: Salario convenio Antigüedad C.F.A. Plus
de Permanencia/anexo l Prima de Producción (1) P. Comida
Gratificación Profesional ´ horas de pago. (Apartado 3. artículo 39). Así como los
tramos garantizados de las primas de calidad y competitividad, la prima "consecución
2008. (1) Se tomará el valor del promedio/hora percibido en los tres meses
anteriores al disfrute. La fecha inicial para el cómputo del pago de estos conceptos,
será el del comienzo del primer período general de vacaciones. 2. Los conceptos
salariales de penoso, nocturnidad, cuarto turno y horarios especiales se abonarán
a aquellos que lo vienen percibiendo habitualmente por jornada completa en el
período de los tres meses anteriores al mes de inicio del período oficial de
vacaciones, y proporcionalmente tiempo percibido durante esos tres meses, siempre
y cuando en
el momento del cobro se mantengan las condiciones para el mismo. Su forma de pago
será: Suma de conceptos dividido entre días naturales del trimestre considerado,
y X por n.º días de vacaciones, según corresponda. 3. Horas extras: Se computarán
para su abono a aquellas personas que las vienen percibiendo asiduamente como
mínimo en un período de tres meses anteriores al inicio de vacaciones. Su forma
de pago será de igual forma que la que se establece en el punto 10.2. 11. Dietas:
Si por
necesidades del servicio algún productor hubiera de desplazarse de la localidad
en que habitualmente tenga su residencia y lugares en que efectúa su trabajo, la
empresa abonará los gastos de locomoción de acuerdo con norma interna vigente en
cada
momento y las correspondientes dietas que se establecen en los siguientes valores:
Desayuno: 3 euros. Comida: 18 euros. Cena: 15 euros. Total: 36 euros. En el
año 2008 estos importes tendrán efecto a partir del momento de la firma del convenio.
Estas cuantías serán revisadas al alza en cualquier momento en que lo sea la norma
de grupo que las contempla. 12. Plus de comida: Se abonará al personal de turnos
rotativos, mañana, tarde y noche, en proporción al tiempo trabajado, prorrateándose
el importe total año en doce mensualidades: Año 2008: 394,32/12 = 32,86 euros/mes.
Año 2009: 400,78/12 = 33,40 euros/mes. El personal que cambiara de turnos mañana,
tarde y noche, a turno central, dejará de percibir la citada cantidad; por el
contrario si una persona del turno central pasa a turnos mañana, tarde y noche,
percibirá el citado Plus de Comida, siempre que se cumplan las condiciones que se
establecen en el articulo 34. 13. Plus cuarto turno y horarios especiales: Al personal
afectado por el cuarto turno y horarios especiales se le aplicarán los porcentajes
establecidos en el artículo 16, sobre el salario real, con excepción del complemento
de puesto de trabajo y del complemento superior al mes, referido a las horas que
se haya trabajado en este cuarto turno y horarios especiales. 14. Plus paga junio
y plus paga diciembre: Se abonará por estos conceptos el importe recogido en las
tablas salariales del anexo I. Estas pagas se abonarán en proporción al tiempo
trabajado en cómputo anual, por mitades iguales, en el momento en que lo sean las
gratificaciones extraordinarias de junio y Navidad. 15. Complemento plus permanencia:
Será percibido a partir del momento en que se acrediten doce meses de antigüedad
en la empresa en la forma prevista en el artículo 11, y estará formado por la
cantidad recogida en el anexo l bajo esta rúbrica. Art. 41. Mejora prestación
IT-enfermedad-accidentes-absentismo. A) Enfermedad: 1. La empresa, en caso de
baja por
incapacidad temporal derivada por enfermedad mejorará las prestaciones obligatorias
de la Seguridad Social, desde el primer día de baja en base a los siguientes
requisitos: -La cuantía de la mejora salarial se establecerá en base al índice de
absentismo general de enfermedad de la empresa, cuyo índice será el que se determine
en el cuadro de mando de dirección de personal. 2. Si el índice de absentismo por
enfermedad del mes anterior a la liquidación de nómina es inferior al 5,61% se
compensará el 100% del salario. Entre el 5,61% y el 6,10% se compensará el 90%
del salario.
Si es superior al 6,10% no se compensará ninguna cantidad. 3. Los conceptos
salariales sobre los que se aplicarán los porcentajes son; salario convenio,
antigüedad, C.F.A., complemento de permanencia, prima de producción y complementos
de nivel,
gratificaciones profesionales, plus comida, primas de calidad y competitividad en
sus tramos garantizados, prima "consecuciones 2008". Los conceptos de puesto de
trabajo, penoso, nocturnidad, cuarto turno y horarios especiales se abonarán en
proporción a lo percibido durante los tres meses anteriores al mes de inicio de
la baja, siempre y cuando se mantengan las condiciones por las que se abonan. El
resto de los conceptos no entrarán en la compensación. B) Accidente: La empresa
en caso
de baja IT, derivada de accidente, mejorará las percepciones obligatorias de la
Seguridad Social desde el primer día de baja en el 100% del salario según los
conceptos que se indican en el apartado A.3. Independientemente de lo establecido
en los
apartados A-B-C, la empresa podrá verificar el estado de IT por enfermedad o
accidente del trabajador mediante reconocimientos médicos a cargo de los Servicios
Médicos de la empresa en la periodicidad que considere pertinente. En caso de negativa
del trabajador a dichos reconocimientos, la empresa podrá determinar la suspensión
de la mejora de la prestación al trabajador. C) Absentismo: La dirección y la
representación de los trabajadores entienden que el absentismo es un grave problema
para mantener los niveles de competitividad de la empresa. Además, la representación
de los trabajadores colaborará permanentemente con la dirección de la empresa en
el control del absentismo y de sus causas, creándose para ello una comisión
paritaria por plantas industriales compuesta, en cada una de ellas, de tres miembros
del comité de empresa y tres de la dirección, que trabajará para conseguir qué el
mismo no sólo no aumente, sino que se reduzca consiguiendo eliminar, a través del
correspondiente control, tanto el absentismo que se produce por razones estrictamente
profesionales y que requerirá los correspondientes estudios ergonométricos, cuanto
el posible fraude que en este tema puede producirse a través de la simulación de
enfermedad o la prolongación de procesos por encima de lo que sería lógico de
acuerdo con el diagnóstico correspondiente En cada planta se establecerá una prima
de absentismo vinculada a los objetivos que se acuerden en cada una bajo el compromiso
general de ambas partes de reducción de los índices de absentismo, constituyendo
una comisión formada por tres miembros de cada representación que en el plazo de
tres meses elaborará un plan de trabajo a implementarse a partir del primer trimestre
de 2010. Art. 42. Plus de transporte. 1. Centros de trabajo de Zaragoza. Todo
el personal, cuyos horarios de trabajo de jornada normal sean diferentes a los
oficiales, como consecuencia de servicios especiales, cuando no exista servicio
de
transporte de la empresa, percibirá en compensación al gasto de desplazamiento,
por recorrido de ida o vuelta, las siguientes cantidades: -Montañana: 1,35 euros.
-La Cartuja: 2,70 euros. Estas cuantías serán revisadas al alza en cualquier momento
en que lo sea la norma del grupo que las contempla. Art. 43. Liquidación de
haberes. El pago de los sueldos y salarios se efectuará mediante transferencia
bancaria, de modo que todo el personal con retribución mensual percibirá sus haberes
el
último día laborable de cada mes. El personal que tenga consignado jornal diario,
percibirá sus haberes (en la forma actual) el día 9 del mes siguiente, teniendo
derecho al abono el día 25 de un anticipo de 700 euros, los cuales se percibirán
mediante transferencia bancaria. CAPITULO IX Régimen disciplinario Art. 44. Régimen
disciplinario. En el presente capítulo se contienen las normas que regirán el
régimen disciplinario de las relaciones de la empresa, a través del establecimiento
de los correspondientes tipos de faltas y sanciones. Art. 45. Graduación de faltas.
Toda falta cometida por un trabajador se clasificará, atendiendo a su importancia,
trascendencia e intención en leve, grave y muy grave. Art. 46. Faltas leves.
Se considerarán faltas leves las siguientes: a) De una a tres faltas de puntualidad
sin justificación en el período de un mes. A efectos de puntualidad se entiende
que el inicio y final de la jornada debe entenderse en el puesto de trabajo y en
condiciones de realizar el mismo. b) No notificar con carácter previo o, en su
caso, dentro de las veinticuatro horas siguientes a la falta, salvo caso de fuerza
mayor, la razón de la ausencia al trabajo, a no ser que se pruebe la imposibilidad
de
haberlo hecho. c) El abandono del servicio sin causa justificada, aún por breve
tiempo. Si como consecuencia del mismo, se ocasionase perjuicio dé alguna consideración
a la empresa o fuere causa de accidente a sus compañeros de trabajo, esta falta
podrá ser considerada como grave. o muy grave, según los casos. d) Pequeños
descuidos en la conservación del material. e) Falta de aseo o limpieza personal
f) No atender al público con la corrección y diligencia debidas. g) No comunicar
a la
empresa los cambios de residencia o domicilio. h) Discutir violentamente con los
compañeros dentro de la jornada de trabajo. i) Faltar al trabajo un día al mes
sin causa justificada.
Art. 47. Faltas graves. a) Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en
la asistencia al trabajo cometidas en el período de treinta días. b) Falta de uno
a tres días al trabajo durante un período de treinta días sin causa que lo
justifique. Bastará una sola falta cuando tuviera que relevar a un compañero o
cuando como consecuencia de la misma se causase perjuicio de alguna consideración
a la empresa. c) No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados
en
la familia que pueden afectar a la Seguridad Social. La falsedad en estos datos
se considerará como falta muy grave. d) Entregarse a juegos durante la jornada
de trabajo. e) La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo,
incluida la resistencia y obstrucción a nuevos métodos de racionalización del
trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase
perjuicio notorio para la empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.
f)
Simular la presencia de otro al trabajo, firmando o fichando por él, o aceptar que
otro lo haga por uno mismo. g) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte
a la buena marcha del mismo. h) La imprudencia en acto de trabajo. Si implicase
riesgo de accidente para el trabajador, para sus compañeros, o peligro de avería
para las instalaciones, podrá ser considerada como muy grave. En todo caso se
considerará imprudencia en acto de servicio el no uso de las prendas y aparatos
de
seguridad con carácter obligatorio. i) Realizar sin el oportuno permiso, trabajos
particulares durante la jornada, así como el empleo; para usos propios, de
herramientas de la empresa. j) La reincidencia en falta leve (excluida la puntualidad)
aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción
que no sea la de amonestación verbal. Art. 48. Faltas muy graves. Se consideraran
como faltas muy graves las siguientes: a) Más de diez faltas no justificadas de
puntualidad cometidas en un período de seis meses. b) Las faltas injustificadas
al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un
mes. c) El fraude, deslealtad y abuso de confianza en las gestiones encomendadas
y el
hurto o robo, tanto a sus compañeros de trabajo como a la empresa o a cualquier
otra persona dentro de Ôlas dependencias de la empresa o durante el trabajo en
cualquier otro lugar. d) La condena por delito de robo, estafa, malversación, cometidos
fuera de la empresa o cualquier otra clase de delito común que pueda implicar para
ésta desconfianza hacia su autor. e) La simulación de enfermedad o accidente. Se
entenderá siempre que existe falta cuando un trabajador en baja por tales motivos
realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También se comprenderá
en este apartado toda manipulación hecha para prolongar la baja por accidente o
enfermedad. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza, de tal índole que
produzca quejas justificadas de sus compañeros de trabajo. g) La embriaguez
habitual y el estado derivado del consumo de drogas si repercute negativamente en
el trabajo. La embriaguez ocasional si, como consecuencia de la misma, se produjeran
graves daños a las personas o a las instalaciones. h) Violar el secreto de
correspondencia o documentos reservados de la empresa, o revelar a extraños a la
misma datos de reserva obligada. i) Realización de actividades que impliquen competencia
desleal a la empresa o sea incompatibles con la actividad de la misma. j) Los
malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave de respeto y
consideración a sus jefes o a sus familiares, así como a sus compañeros y subordinados.
k)
Causar accidentes graves por imprudencia o negligencia. l) Abandonar el trabajo
en puesto de especial responsabilidad, sin previo aviso. m) La disminución
continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo. n) La reincidencia en falta
grave,
aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometan en el período de un
trimestre, hayan sido sancionados, y sea firme la sanción impuesta. Art. 49.
Régimen de sanciones. Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones
en los
términos de lo estipulado en el presente convenio. La sanción de faltas graves
y muy graves requerirá la apertura de expediente contradictorio, del traslado del
pliego de cargos al trabajador al comité de empresa y al delegado sindical, en su
caso,
para que en el plazo máximo de cinco días formule las pertinentes alegaciones en
su defensa, terminándose el expediente en el plazo de quince días, a partir del
término del plazo para alegaciones. Impuesta la sanción, el cumplimiento de la
misma se
podrá dilatar hasta seis meses después de la fecha de imposición. Art. 50.
Sanciones. Las sanciones máximas que podrán imponerse a los que incurran en las
faltas serán las siguientes: a) Por faltas leves: -Amonestación verbal -Amonestación
por
escrito b) Por faltas graves: -Amonestación por escrito -Suspensión de empleo y
sueldo de 2 a 20 días. c) Por faltas muy graves: -Amonestación escrito -Suspensión
de empleo y sueldo de 20 a 60 días. -Despido Art. 51. Prescripción. -Faltas leves:
Diez días. -Faltas graves: Veinte días. -Faltas muy graves: Sesenta días. Todas
ellas a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y,
en todo caso, a los seis meses de haberse cometido. CAPITULO X De los comités de
empresa y secciones sindicales Art. 52. Competencia de los órganos de representación.
Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las Leyes, se reconocen
a los comités de empresa las siguientes funciones: A) Ser informado por la
dirección de la empresa: a) Trimestralmente sobre la evolución general del sector
económico al que pertenece la empresa, sobre la evolución de los negocios y la
situación de la producción y ventas de la entidad, sobre su programa de producción
y
evolución probable del empleo en la empresa. b) Anualmente, conocer y tener a su
disposición el balance, la cuenta de resultados, la memoria y en el caso. de que
la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de cuantos
documentos se den a conocer a los socios. c) Con carácter previo a su. ejecución
por la empresa, sobre las reestructuraciones de plantilla, cierres totales o
parciales, definitivos o temporales, y las reducciones de jornada; sobre el traslado
total
o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los planes de formación
profesional. de la empresa. d) En función de la materia de que se trata: 1 Sobre
la implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera
de sus
posibles consecuencias: estudios de tiempos1 establecimientos de sistemas de primas
o incentivos, y valoración de puesto de trabajo. 2. Sobre la fusión, absorción
o modificación del "status" jurídico de la empresa, cuando ello suponga cualquier
incidencia que afecte al volumen de empleo. 3. El empresario facilitará al comité,
de empresa el modelo o modelos de contrato de trabajo que habitualmente utilice,
estando legitimado el comité para efectuar las reclamaciones oportunas ante la
empresa, y, en su caso a la autoridad laboral competente. 4. Sobre sanciones
impuestas por faltas muy graves y en especial en supuestos de despido. 5. En lo
referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas; los
accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias; los índices de siniestralidad,
el movimiento de ingresos y ceses y los ascensos. B) Ejercer una labor de vigilancia
sobre las siguientes materias: a) Cumplimiento de las normas vigentes en
materia laboral y de Seguridad Social, así como él respeto de los pactos, condiciones
o usos de empresa en vigor, formulando en su caso las acciones legales oportunas
ante la empresa y los organismos o tribunales competentes. b) La calidad de la
docencia y de la efectividad de la misma en los centros de formación y capacitación
de la empresa. c) Las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del
trabajo en la empresa. C) Participar, como reglamentariamente se determine, en
la
gestión de obras sociales establecidas en la empresa, en beneficio de los trabajadores
o de sus familiares.
D) Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir él cumplimiento de
cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad de
la empresa. E) Los miembros del comité de empresa, y éste en su conjunto, observarán
sigilo profesional en todo lo referente a los apartados a) y c) del punto A) de
este artículo, aún después de haber dejado de pertenecer al comité de empresa y
en especial en todas aquellas materias sobre las que la dirección señale expresamente
el
carácter reservado. F) El comité velará no sólo porque en los procesos de selección
de personal se cumpla la normativa vigente o pactada, sino también por los principios
de no discriminación, igualdad de sexo y fomento de una política racional de
empleo. Art. 53. Garantías. a) Ningún miembro del comité de empresa o delegado
de personal podrá ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones,
ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que éste se produzca por revocación
o
dimisión, y siempre que el despido o la sanción se basen en la actuación del
trabajador en el ejercicio legal de su representación. Si el despido o cualquier
otra sanción, por supuestas faltas graves o muy graves, obedeciera a otras causas,
deberá
tramitarse expediente contradictorio en el que serán oídos, aparte del interesado,
el comité de empresa o restantes delegados de personal y el delegado del sindicato
al que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la
empresa. Poseerán prioridad de permanencia en la empresa o centros de trabajo,
respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por
causas tecnológicas o económicas. b) No podrán ser discriminados en su promoción
económica o profesional por causa o en razón del desempeño de su representación.
c) Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la empresa, en las
materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir sin perturbar
el
normal desenvolvimiento del proceso productivo, aquellas publicaciones de interés
laboral o social, comunicando todo ello previamente a la empresa y ejerciendo tales
tareas de acuerdo con la norma legal vigente al efecto. d) Normas de
funcionamiento de los representantes de los trabajadores: 1) Para el ejercicio de
su función sindical, los miembros del comité de empresa, delegados de personal o
delegados de secciones sindicales, en su caso, dispondrán del crédito de horas
retribuidas que señala el artículo 68 e) del vigente Estatuto de los Trabajadores,
pudiendo establecerse la acumulación de las mismas. de la forma siguiente: En el
caso de acumulación de horas de miembros pertenecientes al comité de empresa, cada
grupo del mismo. podrá acumular sus horas de dedicación por períodos mensuales.
La designación de las personas que podrán acumular dichas horas, será nominativa
y durará el tiempo de su mandato o revocación del mismo, o nuevo acuerdo de designación
con la dirección de personal. 2) Para el cómputo de las horas dedicadas a función
sindical, no. se tendrán en cuenta las convocadas a iniciativa o requerimiento de
la empresa y las dedicadas a reuniones oficiales de la comisión de seguridad y salud
y de la comisión de Primas e Incentivos. En el caso de convocatoria de la dirección
de la empresa que suponga desplazamiento de representante convocado, éste podrá
computar en tiempo con cargo a la empresa, una hora de ida y otra hora de vuelta.
3) Cuando un representante de los trabajadores precise abandonar su puesto de
trabajo para ejercer funciones sindicales, dentro de su centro de trabajo, tanto
en el momento de su ausencia como en el de su incorporación, deberá cumplimentar
el
impreso interno existente, como requisito indispensable para el abono de las horas
de dedicación consumidas. En el caso que la ausencia del puesto de trabajo tenga
una duración superior a una hora, presumiblemente el representante deberá preavisar
de dicha ausencia al jefe inmediato con una hora de antelación a la ausencia como
mínimo, salvo caso urgente e ineludible necesidad. 4) Cuando el ejercicio de
funciones sindicales suponga la presencia del representante en una sección o departamento
distinto al suyo habitual, deberá comunicarlo al jefe de la sección o dependencia
visitado sin perturbar la marcha habitual del trabajo de la sección o departamento
visitado. 5) Para las salidas al exterior del centro de trabajo habitual del
representante, éste deberá cumplimentar el permiso de salida en impreso preexistente
que será. autorizado por dirección de personal. En dicho supuesto y salvo
circunstancias urgentes o excepcionales que habrán de ser alegadas y justificadas
posteriormente, el jefe inmediato deberá tener conocimiento de dicha ausencia con
un preaviso mínimo de 24 horas por parte del interesado. Toda salida de carácter
sindical del centro de trabajo habrá de ser justificada por el interesado, bien
a
través de la previa citación, bien con posterioridad a la misma por medio del
oportuno justificante, en orden a su posterior abono, cuya decisión corresponderá
a la dirección de personal. El control de ausencias internas de los representantes
citados, será enviado para su oportuno cómputo por el jefe inmediato, al departamento
de personal que, semanalmente, informará a los jefes inmediatos de los mismos
acerca del crédito, de horas consumido, semanal y mensualmente informando también
al
interesado, si éste solicitara dicha información. En el supuesto de agotar el
crédito horario mensual antes de la finalización del mes, dicha circunstancia será
comunicada al interesado y a su jefe inmediato, no pudiendo, salvo circunstancia
excepcional y autorizada disponer de más horas de crédito sindical, debiendo
ajustarse las peticiones de permiso o ausencia a las normales del resto de personal.
Cambios de turno: Teniendo en cuenta los graves problemas que desde el punto de
vista
organizativo y productivo, producen los cambios de turno de los representantes de
los trabajadores, se hace preciso regular las peticiones de cambios de turno, de
acuerdo con los siguientes criterios: a) Se autorizarán con un preaviso mínimo de
24
horas a su jefe inmediato, siempre que dichos cambios de turno no sean consecuencia
de reuniones preestablecidas por la. dirección de la empresa o por las distintas
Comisiones del comité dé empresa para. sus reuniones con la representación de la
empresa o Plenos ordinarios del comité de empresa, ya que dichas reuniones tienen
una previa planificación y fijación de fechas que serán comunicadas. con la debida
antelación a los departamentos afectados por representantes que integren dichas
reuniones o plenos. b) En los demás casos, se exigirá, además del preaviso, la
oportuna justificación, y la autorización será concedida únicamente por dirección
de personal, previo aviso del interesado a su jefe inmediato. c) Sin rebasar el
máximo
legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los miembros
del comité de empresa o delegados de personal, a fin de prever la asistencia de
los mismos a cursos de formación organizados por su sindicato, institutos de
formación y
otras entidades. Art. 54. Comité intercentros. Se establece un comité de empresa
conjunto, compuesto por trece miembros, nombrados de entre todos los miembros de
los comités de empresa y delegados de personal, en la misma proporción que los
sindicatos tengan sobre el total de los representantes de los trabajadores. Dicho
comité, se reunirá para tratar asuntos que afecten a la totalidad de la plantilla
cuando la trascendencia de los mismos justifique la reunión. Art. 55. De la acción
sindical. Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán en el ámbito de la
empresa o centro de trabajo: a) Constituir secciones sindicales, de acuerdo con
lo establecido en los Estatutos del sindicato. b) Celebrar reuniones, previa notificación
al empresario, recaudar cuotas y distribuir información sindical, fuera de las
horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa. c) Recibir
la información que le remita su sindicato. Las secciones sindicales de los
sindicatos más
representativos y de los que tengan representación en los comités de empresa o
cuenten con delegados de personal, tendrán los siguientes derechos: a) Con la
finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los
afiliados
al sindicato y a los trabajadores en general, la empresa pondrá a su disposición
un tablón de anuncios que deberá situarse en el centro de trabajo. y en lugar donde
se garantice un adecuado acceso al mismo de los trabajadores.
b) A la negociación colectiva, en los términos establecidos en su legislación
específica. c) A la utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar
sus actividades en aquellas empresas o centros de trabajo con más de 250
trabajadores. Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico
o estatal en las organizaciones sindicales más representativas, tendrán derecho:
a) Al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las
funciones sindicales propias de su cargo, pudiéndose, establecer, por acuerdo,
limitaciones al disfrute de los mismos en función de las necesidades del proceso
productivo. b) A la excedencia forzosa con derecho a reserva del puesto de trabajo
y al
cómputo de antigüedad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo debiendo
incorporarse a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha de cese.
c) A la asistencia y el acceso a los centros de trabajo para participar en
actividades propias de su sindicato o del conjunto de los trabajadores, previa
comunicación al empresario, y sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir
el desarrollo normal del proceso productivo. Los representantes sindicales que
participen en las Comisiones Negociadoras de convenios Colectivos manteniendo su
vinculación como trabajador en activo en alguna empresa, tendrán derecho a la
concesión de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio
de su
labor como negociadores, siempre que la empresa esté afectada por la negociación.
En los centros de trabajo que ocupen a más de 250 trabajadores, cualquiera que
sea la clase de su contrato, las secciones sindicales que puedan constituirse por
los
trabajadores afiliados a los sindicatos con presencia en los comités de empresa
estarán representadas, a todos los efectos, por delegados sindicales elegidos por
y entre sus afiliados en la empresa o en el centro de trabajo. El número de delegados
sindicales por cada sección sindical de los sindicatos que hayan obtenido el 10
por 100 de los votos en la elección al comité de empresa se determinará según la
siguiente escala: -De 250 a 750 trabajadores: Uno. -De 751 a 2.000 trabajadores:
Dos.
-De 2.001 a 5.000 trabajadores: Tres. -De 5.001 en adelante: Cuatro. Las secciones
sindicales de aquellos sindicatos que no hayan obtenido el 10 por 100 de los votos
estarán representadas por un sólo delegado sindical. Los delegados sindicales,
en el supuesto de que no formen parte del comité de empresa, tendrán las mismas
garantías que las establecidas legalmente.para los miembros de los comités de
empresa, así como los siguientes derechos a salvo de lo que se pudiera establecer
por
convenio colectivo: 1. Tener acceso a la misma información y documentación que la
empresa ponga a disposición del comité de empresa, estando obligados los delegados
sindicales a guardar sigilo profesional en aquellas materias en las que legalmente
proceda. 2. Asistir a las reuniones de los comités de empresa y de los órganos
internos de la empresa en materia de seguridad y salud, con voz, pero sin voto.
3. Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo
que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en
particular, y especialmente en los despidos y sanciones de éstos últimos. Cuota
sindical: El empresario procederá al descuento de la cuota sindical sobre los
salarios y a
la correspondiente transferencia á solicitud del sindicato del trabajador afiliado
y previa conformidad, siempre, de éste. Art. 56. Votación en asambleas. Cuando
se someta a la asamblea por parte de los convocantes la adopción de acuerdos que
afecten al conjunto de los trabajadores, se requerirá para la validez de aquellos,
el voto favorable personal, libre, directo y secreto, incluido el voto por correo,
de la mitad más uno de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo. ANEXO
V
Personal exento Dirección división lavado-cocción-lavavajillas: -Director División.
-Jefe Tecnología Mecánica. -Proyectista Tecnología Mecánica. -Jefe de personal.
-Jefe Investigación y Desarrollo.
-Jefe Proyectos. -Responsable Desarrollo-Investigación. -Responsable Proyectos.
-Proyectista Desarrollo-Investigación. -Proyectista Proyectos. -Jefe Calidad.
-Jefe Calidad Fabricación-Producto. -Jefe Calidad Control Recepción. -Ingeniero
Calidad. -Responsable Laboratorio Desarrollo. -Jefe Laboratorio. -Responsable
Laboratorio. -Responsable Calidad de Mercado. -Responsable de Calidad. -Encargado
çrea Calidad. -Técnico CAD. -Jefe Compras. -Ayudante Compras. -Jefe
Fabricación. -Jefe Producción. -Ingeniero çrea Fabricación. -Encargados çreas
Fabricación. -Jefe Programación y Stocks. -Técnico Programación y Stocks. -Jefe
Suministros. -Responsable de Lanzamientos. -Jefe Almacén de Distribución.
-Encargado de Almacén. -Jefe Almacén y Recepción. -Jefe Métodos y Tiempos.
-Técnico Métodos y Tiempos. -Jefe Ventas Tecnología Fabricación. -Jefe Mantenimiento.
-Encargado de Mantenimiento. -Encargado de Matricería. Dirección de personal:
-Director de personal. -Jefe de Normas Jurídico-Laborales. -Jefe de empleo.
-Jefe de los Servicios Médicos. -Médico. -Jefe Recursos Humanos. -Jefe Seguridad
e Ingeniería Civil. -Técnico de Seguridad. NOTA: Se considerará personal exento
los
puestos antes indicados, así como cualesquiera otros que pudieran surgir a lo largo
de la vigencia del presente convenio con análogas características. ANEXO VI Puestos
de libre designación -Todos los puestos del anexo V. -Secretaria de dirección.
-Jefe de departamento. -Delineante Proyectista. -Téc. Investigación-Desarrollo
de Laboratorio en nuevos proyectos o productos. -Ayudante Técnico Sanitario.
-Vigilante. -Portero. -Guarda Jurado. -Administrativo Responsable de Nóminas.
-Técnico en Selección de Formación. -Comprador del departamento de Aprovisionamiento.
ANEXO VII Definición de categorías Jefe de sección Administrativa: Es el empleado
que, dependiente de un jefe Administrativo, si lo hubiese, de un jefe de
Sucursal o directamente de dirección o Gerencia, está encargado de orientar y
dirigir y dar unidad a una sección Administrativa, distribuyendo, organizando,
coordinando y supervisando en general a Contables, Oficiales Administrativos, Auxiliares
Administrativos u otro tipo de personal administrativo o de oficina, y en el caso
de Direcciones Regionales y centros de red comercial, el personal de servicio y
actividades auxiliares que les esté subordinado. Dibujante de primera: Es el empleado
que realiza por propia iniciativa y creatividad trabajos de proyección y croquización,
planos, esquemas, libros de instrucciones de utilización, informes técnicos, dibujos
artísticos y otros propios de su competencia profesional. Dibujante de
segunda: Es el técnico que está capacitado para el desarrollo de proyectos sencillos,
levantamiento e interpretación de planos y trabajos análogos. Almacenero de
primera: Es el operario que, además de desarrollar la función de Almacenero de
segunda, coordina el trabajo del resto del personal del almacén y de administración
anexo al mismo. Almacenero de segunda: Es el responsable del almacén general o
de cada uno de los almacenes existentes en las delegaciones de la red, distribuidos
por el territorio nacional, que tienen como tareas las de despachar pedidos, recibir
mercancías y distribuirlas, registrar las existencias de materiales redactando las
relaciones correspondientes y en concreto funciones de control de fichas,
verificación de listados y archivos, clasificación de materiales, llevando el
control de éstos. Igualmente podrá cargar, descargar, embalar, desembalar, manipular
materiales, venta de repuestos al público, gestión de "Stocks" y todas aquellas
inherentes al normal desenvolvimiento de su almacén. Mozo Especialista: Es aquel
que, además de realizar las tareas propias de mozo se dedica a trabajos concretos
y determinados que, sin constituir propiamente un oficio ni implicar operaciones
de
venta, exigen, sin embargo, cierta práctica en la ejecución de aquellos, estos
trabajos comprenden: enfardar, embalar, preparar expediciones con las operaciones
preparatorias de disponer embalajes y elementos precisos, con los complementarios
de
reparto y facturación, cobrando o sin cobrar las mercancías que transporten, pesar,
etiquetar, inventariar, etc., y otros similares no especificados con las mercancías
y cualesquiera otras semejantes.
Mozo: Es el que efectúa el transporte de las mercancías dentro o fuera del
establecimiento, hace los paquetes o prepara las expediciones y las reparte, realiza
cualesquiera otros trabajos que exijan predominantemente esfuerzo muscular, pudiendo
encomendársele también trabajos de limpieza. ANEXO VIII Grupos profesionales El
artículo 8 del Acuerdo Marco sobre sistema de clasificación profesional para la
industria del metal dice que las empresas con convenio propio, no quedan afectadas
por
el contenido del pacto, pudiendo tener como marco de referencia el presente acuerdo
y pudiendo negociar lo relativo a la clasificación profesional que a sus intereses
propios convenga. En el artículo 7 del citado Acuerdo Marco se señala la posible
necesidad de disminuir el grado de complejidad de la estructura organizativa de
la empresa, respetando el límite mínimo de 4 grupos profesionales. Clasificación
profesional Grupo profesional 1: Criterios generales: Los trabajadores/as
pertenecientes a este grupo, tienen la responsabilidad directa en la gestión de
una o varias áreas funcionales de la empresa, o realizar tareas técnicas de alta
complejidad y cualificación. Toman decisiones o participan en su elaboración así
como en
la definición de objetivos concretos. Desempeñan sus funciones con un alto grado
de autonomía, iniciativa y responsabilidad. Formación: Titulación universitaria
de grado superior o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa y/o con
experiencia consolidada en el ejercicio de su sector profesional. Categorías:
Comprende las siguientes: -Directores de áreas y servicios. -Ingenieros.
-Licenciados. Tareas: Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen, a título
enunciativo,
toda aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes: 1.
Supervisión y dirección técnica de un proceso o sección de fabricación de la
totalidad del mismo o en un grupo de servicios o de la totalidad de los mismos.
2.
Coordinación, supervisión, ordenación y/o dirección de trabajos heterogéneos o del
conjunto de actividades dentro de un área, servicio o departamento. 3. Tareas de
dirección técnica de alta complejidad y heterogeneidad, con elevado nivel de
autonomía e iniciativa dentro de su campo, en funciones de investigación, control
de calidad, definición de procesos industriales, administración, asesoría
jurídico-laboral y fiscal, etc. 4. Tareas técnicas de muy alta complejidad y polivalencia1
con el máximo nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo, pudiendo implicar
asesoramiento en las decisiones fundamentales de la empresa. Grupo profesional
2: Criterios generales: Son trabajadores/as con un alto grado de autonomía,
iniciativa y responsabilidad, realizan tareas técnicas complejas, con objetivos
globales definidos, o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelación
humana. También aquellos responsables directos de la integración, coordinación y
supervisión de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma
unidad funcional. Formación: Titulación universitaria de grado medio o conocimientos
equivalentes equiparados por la empresa, completados con una experiencia
dilatada en su sector profesional. Eventualmente podrán tener estudios universitarios
de grado superior y asimilarse a los puestos definidos en este grupo, "Titulados
superiores de entrada". Categorías: A título orientativo, comprende las
siguientes: -Titulados superiores de entrada (3 años). -ATS. -Arquitectos Técnicos
(Aparejadores). -Ingenieros Técnicos (Peritos). -Graduados Sociales. Tareas:
Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas
actividades que, por analogía son asimilables a las siguientes: 1. Funciones que
suponen la responsabilidad de ordenar, coordinar, y supervisar la ejecución de
tareas heterogéneas de producción, mantenimiento, administración, servicios, etc.,
o en
cualquier agrupación de ellas. 2. Tareas de alto contenido técnico consistentes
en prestar soporte, con autonomía media y bajo directrices y normas que no delimitan
totalmente la forma de proceder en funciones de investigación, control de calidad,
vigilancia y control de procesos industriales, etc. 3. Actividades y tareas propias
de ATS, realizando curas, llevando 1 control de bajas de IT y accidentes, estudios
audiométrico vacunaciones, estudios estadísticos de accidentes, etc. 4.
Actividades de Graduado Social, consistentes en funciones de control, asesoramiento
o mando en orden a la admisión, clasificación, acoplamiento, instrucción, economato,
comedores, previsión de personal, etc. Grupo profesional 3: Criterios
generales: Son aquellos trabajadores/as que, con o sin responsabilidad de mando,
realizan tareas con un contenido medio de actividad intelectual y de interrelación
humana. Su trabajo exige habitualmente iniciativa y razonamiento. Formación:
Bachillerato o Técnico Especialista, complementadas con formación en el puesto de
trabaj6 o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión Categorías:
Comprende las siguientes: -Delineante Proyectista. -Jefe Almacén o Taller. -Jefes
1.ª
y 2.ª. -Maestro Taller Maestro 2.ª.
-Encargado. -Delineante 1.ª. -Oficial Administrativo 1.ª. -Analista 1.ª.
-Técnico Organización 1.ª. -Profesional de Oficio 1.ª. -Almacenero 1.ª. Tareas:
Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas
actividades que por analogías, son asimilables a las siguientes: 1. Tareas técnicas
que consisten en el ejercicio del mando directo al frente de un conjunto de operarios
de oficio o de procesos productivos en instalaciones principales (siderurgia,
electrónica, automoción, instrumentación, montaje o soldadura, electricidad, etc.')
2. Tareas técnicas de codificación de programas de ordenador en el lenguaje
apropiado, verificando su correcta ejecución y documentándoles adecuadamente. 3.
Tareas
técnicas que consisten en la ordenación de tareas y de puestos de trabajo de una
unidad completa de producción. 4. Actividades que impliquen la responsabilidad
de un turno o de una unidad dé producción que puedan ser secundadas por uno o varios
trabajadores del grupo profesional inferior. 5. Tareas técnicas consistentes en
contribuir al desarrollo de un proyecto que redacta un técnico (Ingeniero, aparejador
etc.) la normalización, realizando el cálculo de detalle, confeccionando planos
a
partir de datos facilitados por un mando superior. 6. Tareas técnicas administrativas
de organización o de laboratorio de ejecución práctica, que suponen la supervisión
según normas recibidas de un mando superior. 7. Tareas técnicas
administrativas o de organización de gestión de compra de aprovisionamiento y
bienes convencionales de pequeña complejidad o de aprovisionamiento de bienes
complejos. 8. Tareas técnicas, administrativas o de organización, que consisten
en el
mantenimiento preventivo o correctivo de sistemas robotizados que implican amplios
conocimientos integrados de electrónica, hidráulica y lógica neumática, conllevando
la responsabilidad de pronta intervención dentro del proceso productivo. 9.
Tareas técnicas de toda clase de proyectos, reproducciones o detalles bajo la
dirección de un mando superior. 10. Tareas de análisis y determinación de laboratorio
realizadas bajo supervisión, sin que sea necesario siempre indicar normas y
especificaciones, implicando preparación de los elementos necesarios, obtención
de muestras y extensión de certificados y boletines de análisis. 11. Tareas de
delineación de proyectos sencillos, levantamiento de planos de conjunto y detalle,
partiendo de información recibida y realizando los tanteos necesarios a la vez que
proporcionando las soluciones requeridas. 12. Tareas de I D de proyectos completos
según instrucciones. 13. Tareas que suponen la supervisión según normas
generales recibidas de un mando inmediato superior de la ejecución práctica de las
tareas en el taller, laboratorio u oficina. 14. Tareas de codificación de programas
de ordenador e instalación de paquetes informáticos bajo instrucciones directas
del analista de la explotación de aplicación informática. 15. Tareas de corresponsalía,
taquimecanografía y atención de comunicaciones personales con suficiente dominio
de un idioma extranjero y alta confidencialidad. 16. Tareas de regulación
automática eligiendo el programa adecuado, introduciendo las variantes precisas
en instalaciones de producción, centralizadas o no, llevando el control a través
de tos medios adecuados (terminales, microordenadores, etc.).
17. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios/as que recepcionan
la producción, la clasifican, almacenan y expiden, llevando el control de los
materiales, así como de la utilización de las máquinas-vehículos de que se dispone.
18. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios/as que realizan
las laborales auxiliares a la línea principal de producción, abastecimiento y
preparando materias, equipos, herramientas, evacuaciones, etc., realizando el
control de
las máquinas y vehículos que se utilizan. 19. Ejercer mando directo al frente de
un conjunto de operarios/as dentro de una fase intermedia o zona geográficamente
delimitada en una línea del proceso de producción o montaje, coordinando y controlando
las operaciones inherentes al proceso productivo de la fase correspondiente,
realizando el control de la instalación y materiales que se utilizan. 20. Realizar
inspecciones de toda clase de piezas, máquinas, estructuras, materiales y repuestos,
tanto durante el proceso como después de terminada, en la propia empresa, en base
a planos, tolerancias, composiciones, aspecto, normas y utilización con alto grado
de decisión en la aceptación, realizando informes donde se exponen los resultados,
igualmente, de las recibidas del exterior. Grupo profesional 4: Criterios generales:
Tareas que se ejecutan bajo dependencia de mandos o de profesionales de más alta
cualificación dentro del esquema de cada empresa, normalmente con alto grado de
supervisión, pero con ciertos conocimientos profesionales, con un período intermedio
de adaptación. Formación. FPII y/o conocimientos adquiridos en el desempeño de
su profesión. Categorías: Comprende las siguientes: -Cajero. -Oficial
Administrativo 2.ª. -Delineante 2.ª. -Almacenero 2.ª. -Técnico de Organización
2.ª. -Analista 2.ª. -Capataz. -Profesional de Oficio 2.ª y 3.ª. -Especialista.
-Mozo Almacén. -Operador de Ordenador. -Chófer de camión. -Chófer de turismo.
-Reproductor de Planos. -Auxiliares en general. -Vigilante. -Ordenanza. -Portero.
-Recepcionista. -Telefonista. -Calcador. -Camarero Cocinero. -Conserje.
-Listero. -Peón. Tareas: Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen a título
enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las
siguientes: 1. Tareas administrativas desarrolladas con utilización de aplicaciones
informáticas. 2. Tareas elementales de cálculo de salarios, valoración de costes,
funciones de cobro y pago, etc., dependiendo y ejecutando directamente las órdenes
de un mando superior. 3. Tareas de electrónica, siderurgia, automación,
instrumentación, montaje o soldadura, electricidad, pintura, mecánica, etc., con
capacitación
suficiente para resolver todos los requisitos de su oficio o responsabilidad. 4.
Tareas de mecanografía, con buena presentación de trabajo y ortografía correcta
y velocidad adecuada, que pueden llevar implícita la redacción de correspondencia,
según formato e instrucciones específicas, pudiendo utilizar paquetes informáticos
como procesadores de textos o similares. 5. Tareas elementales de delineación de
dibujo, calcos o litografías que otros han preparado, así como cálculos sencillos.
6. Controlar la calidad de la producción o el montaje, realizando inspecciones y
reclasificaciones visuales o con los correspondientes aparatos, decidiendo sobre
el rechazo en base a normas fijadas, reflejando en partes o a través de plantilla
los
resultados de la inspección. 7. Toma de datos de procesos de producción, referentes
a temperaturas, humedades, aleaciones, duración de ciclos, porcentajes de materias
primas, desgastes de útiles, defectos anormalidades, etc., reflejando en partes
o
a través de plantilla todos los datos según código al efecto. 8. Tareas de control
de acceso a edificio y locales sin requisitos especiales, ni arma. 9. Tareas de
recepción que no exijan cualificación especial o conocimiento de idiomas.
Telefonista y/o recepcionista. 10. Trabajos de reprografía en general. Reproducción
y calcado de planos. 11. Tareas de verificación consistentes en la comprobación
visual y/o mediante patrones de medición directa ya establecidos de la calidad de
los componentes y elementos simples en procesos de montaje y acabado de conjuntos
y subconjuntos, limitándose a indicar su adecuación o inadecuación a dichos patrones.
12. Realizar trabajos en máquinas-herramientas preparadas por otro en base a
instrucciones simples y/o croquis sencillos. 13. Realizar trabajos de corte,
calentamiento, rebarbado y escarpado u otros análogos, utilizando sopletes, martillos
neumáticos, etc. 14. Tareas de transporte y paletización realizadas con elementos
mecánicos. 15. Conducción con permiso adecuado, entendiendo que puede combinarse
esta' actividad con otras actividades conexas. 16. Conducción de máquinas pesadas
autopropulsadas o suspendidas en vacío, de,elevación, carga, arrastre, etc.
(locomotoras, tractores, palas empujadoras, grúas puente, grúas de pórtico,
carretillas, etc.). 17. Tareas de carga y descarga, manuales o con ayuda de
elementos mecánicos simples. 18. Tareas de suministro de materiales en el proceso
productivo.
19. Tareas que consisten en efectuar recados, encargos, transporte manual, llevar
o recoger correspondencia. 20. Tareas de aprendizaje consistentes en la adquisición
de los conocimientos prácticos y de formación necesarios para el desempeño de un
oficio o un puesto de trabajo cualificado. ANEXO IX Definición de niveles NIVEL
A: Se debe estar en posesión de los conocimientos teóricos y prácticos, y las
capacidades necesarias, para realizar trabajos repetitivos de acuerdo con un método
establecido, empleando, máquinas, instalaciones, herramientas, instrumentos y
utillajes, tanto fijos como portátiles de manejo simple NIVEL B: Se debe estar en
posesión de los conocimientos teóricos y prácticos, y las capacidades necesarias
para
realizar trabajos variados de tipo cerrado (con casuística limitada), centrados
sobre una determinada actividad, para la realización de los cuales es necesario
aportar un cierto grado, si bien elemental, de iniciativa y criterio; habilidad
manual
media. NIVEL C: Se debe estar en posesión de los conocimientos teóricos y prácticos,
y las capacidades necesarias para realizar trabajos variados de tipo abierto (con
casuística variada), centrados sobre un producto, un proceso o una instalación,
para la realización de los cuales es necesario aportar un grado medio de iniciativa
y criterio, habilidad manual alta. NIVEL D: Se debe estar en posesión de los
conocimientos teóricos y prácticos, y las capacidades necesarias para realizar trabajos
variados de tipo abierto (con casuística variada y compleja), centrados sobre un
producto, un proceso o una instalación para la realización de los cuales es necesario
aportar un elevado grado de iniciativa y criterio, con responsabilidad sobre
trabajo de otras personas y/o instalaciones. -El presente Sistema de Incentivos
supone la renuncia a los grupos de prima actuales y su sustitución por el sistema
de complementos de nivel, sistema en cuya valoración de niveles se entienden
comprendidos cuantos factores y condiciones de trabajo fueron considerados para
determinar la valoración anterior de grupos de prima. -Se acuerda la posibilidad
de absorción de las cantidades que en concepto de ad personam se asignen si en adelante
se accede a un nivel superior al que ahora se asimile.
ANEXO X Listado de puestos de planta de Montañana
Listado de puestos de planta de La Cartuja Mecánica. Línea de cuba GV-630:
Responsable máquina corte y doblado C. Responsable máquinas soldadura virola C.
Responsable línea de expansión y túnel tratamiento D. Responsable máquina soldadura
trasero-virola C. Responsable robots soldadura trasero-virola C. Responsable
máquinas soldadura puntos C. Verificación de fugas B. Responsable máquinas doblado
alas y máquina soldadura CD ruedas cestas C. Responsable máquina soldadura CD marco
delantero y máquina doblado marco C. Responsable hornos bituminoso y manipuladores
cuba C. Verificación final de tambor B. Operadores, ayudantes y demás puestos A.
Otros: Responsable de suministro D. Responsable expanding D. Gruista B. Responsable
robot línea rodamientos C. Responsable de máquinas de línea de cubas de lavavajillas
D. Responsable línea tambor eurowasher D. Responsable línea panel eurowasher D.
ANEXO XI Asimilación de puestos indirectos Jefe de equipo de almacén D Capataz de
gama C Responsable suministro gama C Suministradores B Mozo de carga A Carreros
B * Troquelero C * Aquellos carreros que realicen transacciones en el sistema
comercial SCDI y aquellos de la sección de mecánica que colaboren en el montaje
y
desmontaje de los troqueles, serán de nivel C Adhesión al acuerdo sobre solución
extrajudicial de conflictos laborales de Aragón Las partes firmantes de este
convenio acuerdan adherirse al ASECLA (Acuerdo sobre solución Extrajudicial de Conflictos
Laborales de Aragón), artículo 4.2. a) BOA 23 de julio de 1999, así como al
Reglamento que disciplina su funcionamiento.
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